منو
X

تصویر
مختار هنرمند
روانشناس بالینی و فردی
(3)
ویدیوی آموزشی روانشناسی
آپلود شده کاربران
آمار این متخصص
(3) رای
0%

دقت

80%

مفید بودن

100%

دانش و مهارت

0%

رفتار بالینی

60%

وقت شناسی

0%

هزینه اقتصادی

توضیحات پروفایل
  

مختار هنرمند هستم، فارغ التحصیل روانشناسی عمومی در مقطع کارشناسی ارشد از دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۳، پایان نامه ی اینجانب تحت عنوان “اثر بخشی مشاوره شغلی به شیوه یادگیری اجتماعی کرومبولتز بر افزایش رضایت شغلی کارکنان بانک مهر اقتصاد” می باشد که در ادامه بخشی از آن را مطالعه می کنید:

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته روانشناسی عمومی

عنوان:

اثر بخشی مشاوره شغلی به شیوه یادگیری اجتماعی کرومبولتز بر افزایش رضایت شغلی کارکنان بانک مهر اقتصاد

استاد راهنما:

صغری استوار

استاد مشاور:

عبدالله احمدی

نگارش:

مختار هنرمند

۱۳۹۳

فهرست مطالب

عنوان

چکیده

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه

بیان مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

تعاریف مفهومی و عملیاتی پژوهش

فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش

مبانی نظری و پژوهشی

هدف گذاری

تعاریف خشنودی شغلی

همبسته های خشنودی شغلی

شخصیت

عاطفی بودن منفی

عامل ناشکیبائی / تحریک پذیری

توانائی های شناخت و سطح تحصیلات

تجربه شغلی و خشنودی

تناسب شغلی

سطح شغل

محتوای شغل

رهبری ملاحظه کار

خشنودی شغلی و رضایت از زندگی

عزت نفس و خشنودی شغلی

نظریه های خشنودی شغلی

نظریه گروه مرجع

نظریه ی کامروایی نیازی

نظریه بارون وگرنیبرگ

نظریه های نیازی

نظریه ارزشی

نظریه انتظار

مدل وجهی رضایت لولر

نظریه نفوذ اجتماعی

الگوی تلفیقی کورمن

تئوری اثر

نظریه گرایشی

نظریه دو عاملی هرزبرگ

الگوی ویژگیهای شغلی

نظریه یادگیری اجتماعی کرامیولتز

تاریخچه و شرح حال

مفاهیم بنیادی

عوامل موثر در انتخاب شغل

استعداد ژنتیکی

رویدادها و شرایط محیطی

تجارت یادگیری

مهارت های انجام کار

فنون مشاوره شغلی در نظریه یادگیری اجتماعی

تقویت

الگوبرداری

ایفای نقش

مراحل هفتگانه تصمیم گیری شغلی

تعریف مساله

ایجاد یک برنامه عملی

روشن سازی ارزش ها

کشف نتایج احتمالی

حذف نظام دار مشاغل

آغاز عمل

ارزشیابی نظریه کرامبولتز

کاربرد نظریه کرامبولتز

تحقیقات انجام شده خارجی

تحقیقات انجام شده داخلی

فصل سوم: روش اجرای پژوهش

مقدمه

طرح پژوهش

جامعه آماری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار گردآوری اطلاعات

روش اجرای پژوهش

روش تجربه و تحلیل داده ها

ملاحظات اخلاقی

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

یافته های توصیفی

یافته های مربوط به فرضیه های پژوهشی

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه

تبیین بافته های مربوط به فرضیه های پژوهش

محدودیت های پژوهش

پیشنهاد های پژوهش

منابع

پیوست

چکیده انگلیسی

چکیده

هدف این پژوهش بررسی تاثیر مشاوره شغلی به شیوه های یادگیری اجتماعی کرامبولتز بر افزایش رضایت شغلی کارکنان بانک مهر اقتصاد شیراز بود. نمونه آماری ۳۶ نفر از کارکنان بودند که به روش نمونه گیری هدفمند از میان کلیه کارکنان شاغل در بانک مهر اقتصاد شیراز ( ۱۵۶نفر) انتخاب شدند و با گمارش تصادفی در دو گروه آزمایشی و گواه قرار گرفتند، طرح پژوهش از نوع نیمه تجربی با روش پیش آزمون و پس آزمون با گروه گواه و آزمون پیگیری بود و داده ها با استفاده از پرسشنامه رضایت شغلی( JDI) جمع آوری شد. یافته های پژوهش نشان داد که مشاوره شغلی به شیوه یادگیری اجتماعی گرومبولتز باعث افزایش رضایت در گروه آزمایش نسبت به گروه گواه شده است و این افزایش تا مرحله یک ماهه پیگیری ادامه داشت.

کلید واژه های مشاوره شغلی – یادگیری اجتماعی کرومبولتز – رضایت شغلی

مقدمه

نتایج تحقیقات نشان میدهد حفظ و نگهداری نیروی انسانی و بقای سازمان (دسترسی به اهداف سازمانی )، شناخت نیازها، خواسته ها، انگیزه ها، لعین رضایت شغلی، بهبود روحیه و ارتقای بهداشت روانی کارکنان سازمانها، باید بسیار مورد توجه قرار گیرد. توجه به این موارد به همراه ایجاد نگرش مطلوب در کارکنان نسبت به کار و مشتری و اتخاذ خط مشی های مناسب در ایجاد هماهنگی بین اهداف فردی (رضایت شغلی کارکنان) و از اینرو باید راه های موثر در ایجاد اهداف سازمانی، مهمترین گام در راستای کارایی و اثر بخشی سازمان هاست رضایت شغلی کارکنان را شناخت تا با حرکت در راستای آنها، انگیزه لازم در آنان ایجاد شود و ضمن احساس امنیت و آرامش از نهایت توان و تلاش، دانش و تخصص خود برای دستیابی به هدفهای سازمان استفاده کنند( حسینی زاده، ۱۳۷۹).رضایت شغلی از جمله یکی از مهمترین فاکتورهای روانی است که نقش کلیدی در سلامت نیروی فعال و کار آمد | جامعه ایفا میکند. مطالعات مختلف نشان داده است که رضایت شغلی پایین موجب رفتارهای ضد اجتماعی نظیر تولیدات معیوب، خدمات ضعیف، تولید و پخش شایعه مخرب، غیبت، جابجایی و ترک کار کارکنان میگردد( مهداد، ۱۳۸۰). اما رضایت شغلی چیست؟ رضایت شغلی به مجموع تمایلات با احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق میگردد . همچنین برخی از محققین رضایت شغلی را ارزیابی فرد نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است تعریف میکنند (هال ۱۹۹۴). در واقع رضایت شغلی احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند . هنگامیکه می گویم فردی دارای رضایت شغلی بالایی است، بدین معنی است که فرد به طور کلی شغلش را دوست دارد و ارزش زیادی برای آن قائل است و احساس مثبتی راجع به آن دارد. عوامل متعددی در ساختار شغل و رضایت شغلی مؤثر میباشند که از آن جمله میتوان محیط داخلی، محیط خارجی و وظایف خاص را نام برد(شفیع آبادی، ۱۳۸۱). رضایت شغلی متأثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات، سیاستها، رویه ها، ابعاد شغلی، نظم کار و ویژگیهای شخصیتی کارکنان میباشد(ساعتچی، ۱۳۸۶). در این بین نقش مشاوره شغلی بر رشد شغلی مورد تایید قرار گرفته است ( دایمر،۲۰۱۰). دلیل اصلی این موضوع مربوط به ایجاد بینش و بدست آوردن اطلاعات خاص در مورد ویژگی های فردی و یا شغلی در حین انجام آموزش و با مشاوره است (زونکر ۲۰۰۶).نخستین تعریف از مشاوره شغلی توسط پارسونز ارائه شده است . پار سوتز معتقد بود که مشاوره شغلی جریان رو در رو نیست که طی آن ابتدا فرد از استعدادها، علایی، توانایی ها، محدودیتها و دیگر کیفیات خود اطلاعاتی کسب میکند ، سپس در مورد ملزومات و شرایط موفقیت، مزایا، معایب و فرصتهای مختلف کار، آگاه میگردد و آنگاه با استدلالی صحیح و از طریق برقراری ارتباط بین این دو دسته واقعیت به نتیجه منطقی میر سد از ونکر ،۱۹۹۴). از جمله مدل های جدید و کاربردی در مشاوره شغلی که به پیشرفت شغلی کمک می کند مدل بادگیری است که بر اساس نظریه یادگیری برای مشاوره شغلی طرح ریزی شده است زیراون و لنت، ۲۰۰۸). این رویکرد برخاسته از تلاش های جان کر و مولتز و سی یکولس و همکاران او برای تطبیق دادن نظریه ی رفتاری وی با تصمیم گیری شغلی است، میشل و کرومیولت رویکرد اولیه نظریه ی یادگیری اجتماعی خود را بسط دادند تا به کل این رویکرد عنوان رویکرد یادگیری مشاوره شغلی اطلاق شود. بنا بر این رویکرد چهار مقوله عوامل بر رشد شغلی و انتخاب شغل افراد تاثیر دارند: ۱- موهبت های ارثی و توانائی های ویژه، ۲- شرائط و وقایع محیطی، ۳- تجارب یادگیری،۴- مهارت های انجام دادن وظیقه. طبق این رویکرد رشد شغلی فرایندی یادگیری است که بنا بر آن، تجارب آموزشی بر تصمیمات شغلی تاثیر گذار خواهد بود (میشل و گیسون، ترجمه ثنایی و همکاران، ۱۳۸۶). این پژوهش با به کار گیری یکی از نظریه های مشاوره شغلی به دنبال افزایش رضایت شغلی در بین کارکنان می باشد.بیان مساله دنیای امروز منابع تنیدگی گوناگونی دارد که بعضی از این تنیدگیها مختص محیط کار است . درگیری با همکار با ارباب رجوع، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سر کار و فشار هیأت مدیره با رؤسای سازمان، از جمله تنیدگیهای محیط کار است ، مدیران برای تأمین بهداشت روانی محیط کار، باید با مفاهیم اساسی بهداشت روانی آشنا شوند ، مدیران باید توجه داشته باشند که مدیری تاثر بخش بدون توجه به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود و برای رسیدن به این مهم، باید تمهیدات رعایت اصول بهداشت روانی در سازمان ایجاد شود.تنیدگی و نگرانبهای افراد نسبت به کار، خانواده و نگرانیهای اقتصادی و سازمانی کارکنان، سبب میشود که فرد در طول روز دچار هیجانها، تنشها، نگرانبها و امیدهای گوناگونی شود که گاه با ظرفیت بدنی، عصبی و روانی وی مناسب نیست ، این مسائل افراد و سازمان را دچار مشکل میکند و مجموعه این حالتها و فشارهای ناشی از آن، در اصطلاح تنیدگی نامیده می شود (علوی، ۱۳۸۱). افراد برای مقابله با تنیدگی، از الگوهای رفتاری متفاوئی پیروی می کنند که برخی از آنها ثمر بخشند و شیدگی را کاهش میدهند . اما برخی از الگوهای رفتاری نه تنها مفید نیستند، بلکه موجب افزایش تنیدگی میشوند . امروزه الگوهای رفتاری مؤثر مقابله با تنیدگی شناسایی شده و قابل آموزش اند ( خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۶).بخش عظیمی از نیروی کار جامعه، در بخش خدمات مشغول به کارند و به طور مستقیم با ارباب رجوع ارتباط دارند ، بانگ نیز از جمله مراکزی است که عهده دار مسئولیت خدمات رسانی است و کیفیت خدمات آن در جذب سرمایه نقش مهمی دارد. مطالعات نشان داده اند شرکت ها و موسساتی که خدمات مطلوب به مشتریان ارائه می دهند، ویژگی مهم و مشترکی دارند ، این مؤسسات به خواسته ها، نیازها و انتظارهای مشتریان توجه جدی دارند راهبرد خدماتی مورد استفاده آنها به طور واضح تعریف و تشریح شده است؛ این مؤسسات پشمی را طراحی کرده اند که در آن با مشتریان به خوبی رفتار میشود و نوسوصفاتیان، ۱۳۸۱) به طور کلی این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا اثر بخشی مشاوره شغلی به شیوه نظریه یادگیری اجتماعی کرامبولتر بر رضایت شغلی کارکنان معنادار است؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان، واقعیتی است که امروزه از نظر هیچکس پوشیده نیست و به راستی پیشرفت و استمرار حبات سازمانها در گرو توجه همه جانبه مدیران به نقش و جایگاه سرمایه انسانی است . شکوفا شدن نیروی انسانی در سازمانها، اقدامهای گوناگونی را می طلبد ، یکی از این اقدامها، تأمین رضایت شغلی کارکنان است ، تحقیقات نشان داده اند که رضایت شغلی در بسیاری از عوامل بهره وری سازمانی نقش تعیین کننده دارد ، بهبود عملکرد در رفتار مدنی سازمانی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و سلامت روانی کارکنان و کاهش رفتارهایی همچون غیبت از شغل، ترک خدمت و بسیاری از رفتار های دیگر، از جمله پیامدهای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان سازمانهاست . این پیامدهای ارزشمند باید انگیزهای قوی برای توجه جدی مدیران سازمانها به موضوع رضایت شغلی کارکنان و انجام اقدامهایی در راستای ایجاد آن باشد اولین اقدام در این مورد، مستلزم شناسایی ابعاد و وجوه رضایت شغلی و ماهیت آنهاست که باید از طریق تحقیقات و بورسیها حاصل شود ، این شناخت زمینه را برای کشف علل رضایت شغلی فراهم میسازد با کشف علل تأثیر گذار در رضایت شغلی و اعمال مداخله هایی برای بهبود این علل در ابعاد گوناگون رضایت شغلی افزایش حاصل میشود که به سطوح بالاتری از پیامدهای مثبت و سطح پایین تری از پیامدهای منفی خواهد انجامید.از جمله پیامدهای مثبت رضایت شغلی کارکنان در سازمانهای مشتری مدار مانند بانکها جلب رضایت مشتریان است . بدیهی است رضایت مشتریان در روی آوردان به بانک نقش اساسی دارد و عامل اصلی رشد و شکوفایی آن بشمار می آید ، برای این منظور تحقیقات زیادی لازم است که برای مدیران فواید افزایش رضایت شغلی را تبیین کند. این پژوهش با دیدی کاربردی و با هدف یاری رساندن به سازمان ها در زمینه افزایش رضایت شغلی به دنبال تحقق اهداف زیر است.

اهداف پژوهش:

تبیین اثربخشی مشاوره شغلی به شیوه یادگیری اجتماعی بر افزایش رضایت شغلی کارکنان بانک.

تبیین اثربخشی مشاوره شغلی به شیوه یادگیری اجتماعی بر افزایش مولفه های رضایت شغلی کارکنان بانک.

فرضیات پژوهش:

۱٫مشاوره شغلی به شیوه یادگیری اجتماعی بر افزایش رضایت شغلی موثر است.

۲. مشاوره شغلی به شیوه یادگیری اجتماعی بر افزایش مولفه های رضایت شغلی موثر است.

تعاریف مفهومی و عملیاتی تحقیق

رضایت شغلی رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است

که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت

شغلی، تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد(میر کمالی ۱۳۷۸). در این پژوهش نمره ای که افراد از پرسشنامه رضایت شغلی (JDI می گیرند، میزان رضایت شغلی آنها را نشان می دهد.

فصل دوم:

در این قسمت از پیشینه تحقیق به تعریف خشنودی شغلی پرداخته می شود. همچنین بعد از تعریف این متغیر، همبسته ها و عوامل و مؤثر بر آن یا به اصطلاح پیشایندهای آن را مورد بررسی قرار می گیرند سپس نظریه هایی را که در جهت تبیین این متغیر پژوهش های زیادی را برانگیخته اند مطرح می شود و بعد از آن به تئوری مشاوره شغلی به شیوه یادگیری اجتماعی کرومبولتز پرداخته می شود.

تعاریف خشنودی شغلی

ریجیو رضایت شغلی را شامل احساس ها و نگرش هایی می داند که هر کسی نسبت به شغل خود دارد . تمام جنبه های یک شغل شخص مائند. جنبه های خوب و بد، مثبت و منفی ، در ایجاد احساس رضایت نارضایتی) مؤثرائد (ریجی ، ترجمه حسین زاده و همکاران، ۱۳۸۳).اسپکتور (۲۰۰۶) خشنودی شغلی را یک متغیر نگرشی می داند که احساس افراد را در مورد کل شغل و نیز در زمینه جنبه های مختلف آن منعکس می کند بعبارت دیگر خشنودی شغلی میزان علاقه افراد به شغل شان است و نیز میزان عدم علاقه آنها به شغل شان را نشان می دهد (اسپکتور ۲۰۰۶، ترجمه: شهناز، محمدی، ۱۳۸۷).میچل خشنودی شغلی را نگرش هایی می داند که با احساس کلی شخص نسبت به شغلش سر کار دارند . میچل ۱۹۷۷، ترجمه: شکر کن ۱۳۷۰).مهداد (۱۳۸۰) خشنودی شغلی را احساس های مثبت و منفی و نگرش هایی می داند که ما درباره شغل خود داریم که به تعداد زیادی از عوامل مربوط به کار وابسته هستند و دامنه آن ها از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می آوریم ، ادامه دارد. رابینز (۱۹۹۱) خشنودی شغلی را یک نگرش عمومی فرد نسبت به شغلش می داند، و آن را حاصل تفاوت بین جمع با واکنش های دریافت شده کارکنان و آنچه که آنها اعتقاد داشتند که بایستی دریافت می کردندساعتچی (۱۳۸۶) خشنودی شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل، علاقه، استعداد و آمادگی برای پاسخ دادن به طرز مطلوب با نا مطلوب با به طور کلی، نوعی نگرش نسبت به محیط کار خود می باشد.مک کورمیک و ایلگن (۱۹۸۰) میزان خشنودی شغلی را تقاوت بین ضابطه و آن چیزی که واقعا از شغل بدست می آید، می داند. لاگ (۱۹۷۶) خشنودی را به عنوان یک احساس مثبت با خوشایند تعریف می کند و آنرا به عنوان یک پاسخ فردی می داند (به نقل از حافظی، ۱۳۷۶).هاپاک (۱۹۳۵) رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می داند. تنها یک عامل موجب رضایت نمی شود بلکه ترکیبی از عوامل مسبب خشنودی می شوند (شفیع آبادی، ۱۳۸۶).ویس و کروپائزاتو (۱۹۹۶): خشنودی شغلی را قضاوتی ارزیایانه در مورد شغل که بخشی و ته تمام ناشی از تجربیات عاطفی در محیط کار است، می دانند. بخشی از خشنودی شغلی نیز حاصل باور های ذهنی تر در مورد شغل می باشد. به طور کلی، تجربیات عاطفی و ساختارهای اعتقادی منجر به نوعی ارزیابی از شغل می شوند که به آن ها خشنودی شغلی گفته می شود (به نقل از ارشدی، ۱۳۸۶).

همبسته های خشنودی شغلی

همبسته ها یا عوامل مرتبط با تأثیر گذار خشنودی شغلی بسیار متنوع و زیادند که می توان به عواملی همچون شخصیت، ژنتیک، شتاسب شغل و شاغل ، مکان کنترل، جنسیت، سن، تجارب شغل، عاطفی بودن، تفاوت های فرهنگی و غیره اشاره کرد.

شخصیت

در خصوص ابعاد مختلف شخصیت و رابطه آن ها با خشنودی شغلی تحقیقات زیادی صورت گرفته است. در تحقیقی که توسط گینگ، مورای و اتکینسون (۱۹۸۲) و استوت، سلو کام و کران (۱۹۸۷) صورت گرفته نشان داده اند که دو عامل شخصیتی که با خشنودی رابطه دارند عبارت اند از خود بیگانگی و جایگاه مهار ” کار کنانی که کمتر احساس از خود بیگانگی دارند و دارای جایگاه مهار درونی هستند بیشتر احتمال دارد خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی بالا باشند (مهداد، ۱۳۸۰).در تحقیقی که توسط موبل و پارکنز (۱۹۹۹) انجام شده نشان داده شده که افرادی که جایگاه مهار درونیدارند (افرادی که معتقدند که خود آنها تقویت کننده ها و سرنوشت را کنترل می کنند) بیش از بیرونی ها (افرادی که معتقدند سرنوشت، شانس با سایر افراد قدرتمند، تقویت کننده ها را کنترل می کنند) از شغل خود رضایت دارند (اسپکتور ، ۲۰۰۶ترجمه محمدی، ۱۳۸۷). پژوهشگران هاثورن متوجه شدند که افراد خاصی که محققان به آنها سادهاندیشان مزمن می گفتند همواره از شغل خود شکایت داشتند (روتلیس و برگر ، ۱۹۴۱، به نقل از اسپکتور، ۲۰۰۶).اسئاو و روس (۱۹۸۵) یک گروه افرادی که شغل شان را تغیر داده بودند. رضایت شغلی آنها را مورد بررسی قرار دادند و متوجه شدند که رضایت شغلی این افراد در یک شغل با سازمان با رضایت شغل آنها در سازمان یا شغلی دیگر همبستگی دارد . اسئاو و روس نتیجه گرفتند که عامل رضایت شغلی تا حدودی در شخصیت آنها نهفته است . (اسپکتور ، ۲۰۰۶ترجمه محمدی، ۱۳۸۷).عاطفی بودن منفی گرایش فرد به تجربه کردن احساسات منفی مانند اضطراب با افسردگی به شرایط بسیار گوناگون مربوط می شود. و انسون، پینکر و فولگر (۱۹۸۶) این ایده را به دنیای کار گسترش دادند و بر این فرض بودند که افراد بسیار عاطفی منفی به دلیل گرایش به روش های منفی برای نگاه کردن به تمام وجوه جهان، احتمال دارد که از شغل خود ناراضی باشند چند پژوهشگر بین عاطفی بودن منفی و نارضایتی شغلی رابطه یافتند که می توان به کرو پاز انو، جمیز و دگوتوتسکی (۱۹۹۲)، مویل (۱۹۹۵) اشاره کرد.داوس، نیکولاس و ویس (۱۹۹۹) در یک پژوهش نشان دادند که حالت خلقی با رضایت شغلی کلی رابعله دارد. در یک پژوهش دیگر نشان داده شده که هیجان منتفی و مثبت بطور معنی داری با رضایت شغلی کلی رابطه دارد (فیشر ۲۰۰۰). از دیگر متغیرهای شخصیت می توان به سنخ شخصیتی الف اشاره کرد. در مطالعات مختلف نشان داده شده است این متغیر با خشنودی شغلی رابطه دارد. کوشش برای پیشرفت (حدی که در آن مردم سخت کار می کنند و کارشان را جدی می گیرند ) متغیر دیگری است که به صورت مشتی با خشنودی شغلی و عملکرد بالا رابطه دارد (مهداد ۱۳۸۰).عامل ناشکیبایی ، تحریک پذیری (عدم تعادل، عصبانیت، خصومت و احساس تنگی زمان) ویژگی شخصیتی دیگری است که با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد. کسانی که نمره بالا در ناشکیبایی دارند، خشنودی شغلی پایین تری دارند (بلوئن، بارکینگ و بارون ۱۹۹۰، به نقل از مهداد ۱۳۸۰).

توانایی های شناختی و سطح تحصیلات

توانایی شناختی یک متغیر تعیین کننده آشکار خشنودی شغلی نیست، اما می تواند به عنوان یک عامل مهم در رابطه با نوع کار مورد توجه قرار گیرد. برای اغلب مشاغل هوش با عملکرد بالا و خشنودی رابطه دارد. افراد بسیار باهوش در مشاغلی که چالش انگیزی کافی ندارند منجر به خستگی و ناخشنودی آنها خواهد شد. افراد عادی در مشاغلی که به سطح هوش عالی نیاز داشته باشند تا گام می شوند و یا ممکن است دچار گرنیاری نقش شوند. برای این که قادر نیستند خواست های شغل را برآورده سازند.یک عامل که اغلب مواقع با هوش مربوط می شود تحصیلات است تعدادی از مطالعات رابطه منفی ضعیفی میان تحصیلات و خشنودی شغلی نشان داده اند. افراد با تحصیلات عالی ناخشنودی بیشتری را گزارش می دهند. علت این امر شاید این باشد که این افراد انتظارات بیشتری از شغلشان دارند (مهداد ۱۳۸۰). تحقیقات دیگری که توسط سنترزو و کانتریل (۱۹۴۶) و شواب و والاس (۱۹۷۳) صورت گرفته حاکی از این است که با ثابت نگهداشتن سطح شغل، میان تحصیلات فرد و خشنودی شغلی رابطه منفی وجود دارد (کورمن ۱۹۷۷، ترجمه: شکر کن، ۱۳۷۰).بیشترین شواهد در خصوص رابطه میان من و خشنودی شغلی، با ثابت نگهداشتن عواملی از قبیل سطح شغل، حاکی از این است که تا سالهای پیش از بازنشستگی (تقریبا اوایل دهه شصت سالگی) عموما رابطه مثبت میان این دو متغیر وجود دارد، و بعد کاهشی چشمگیر در آن دیده می شود (صالح واوتیس ۱۹۶۴) از سوی دیگر میان مسن و خشنودی از دستمزد نشان نمی دهد ( شواب و والاس ۱۹۷۳، به نقل از کورمن، ۱۹۷۷).ساعتچی (۱۳۸۶) معتقد است که میزان احساس خشنودی شغلی در بین کارکنان جوان (در طی حدود۷ تا ۱۰ سال پس از آغاز کار زیاد است، اما این احساس پس از مدتی کاهش می یابد و سپس در سنین بالاتر ، افزایش پیدا می کند.

تجربه شغلی و خشنودی

در طول مراحل اولیه استخدام کارکنان جدید تمایل دارند که از شغلشان خشنود باشند. این دوره شامل انگیزش و چالش برای کسب مهارت ها و توانایی هاست و ممکن است شغل به خاطر این که حالت تازگی دارد، جاذب و خشنود کننده به نظر برسد. این حالت خشنودی با کاهش روبه رو خواهد شد. مگر آنکه کار کتان اطلاعاتی حاکی از پیشرفت و رشد در شغل خود بیابند. دلسردی بعد از چند سال در شغل بروز می کند که اغلب با این احساس که پیشرفت در شرکت خبلی کند است، همراه است. تحقیق انجام گرفته در میان ۶۲۵ مهندس انگلیسی در چهار سال اول استخدام نشان داد که آنهایی که شغل شان را تغییر داده بودند، خشنودی شغلی معنی دار بالایی را در مقایسه با افرادی که در همان شغل اولیه باقی مانده بودند، گزارش دادند. تغییر در مشاغل باز خوردی از پیشرفت و رشد و فرصت های فراهم شده برای پیشرفت را به همراه دارد( نیوتن و کی نان ، ۱۹۹۱ به نقل از مهداد ).مهداد (۱۳۸۰) معتقد است که خشنودی شغلی بعد از سالیاتی چند از تجربه و بعد از این که یکنواختنی شغل بهبود پیدا کرد، افزایش می یابد. رابطه میان خشنودی شغلی و طول تجربه کاری با رابطه میان سن و خشنودی موازی است و آن عوامل ممکن است پدیده های یکسانی تحت نام های متفاوت باشد.مشاغلی که به افراد اجازه بدهد که مهارت و تجربه لازم را کسب کنند خشنود کننده تر و مشاغلی که به افراد اجازه نمی دهد که مهارت و تجربه لازم را برای انجام شغل کسب کنند تا خشنود کننده اند. یک پژوهشی از مهندسان نشان داده است که ناخشنودی در میان آناتی که شغلشان به آنها اجازه نمی دهد که کسب مهارت بکنند بیشتر است (تالبرت و استرازر، رایتر ، ۱۹۸۸، به نقل از مهداد، ۱۳۸۰).

تناسب شغلی

تناسب و تطابق بین شغل یکی از عوامل مؤثر در خشنودی شغلی که یکی از اهداف پژوهش حاضر تبیین این فرضیه است که آیا تناسب شخصیتی و شغل با رضایت شغلی همبستگی دارد در واقع تتناسب شغلی را می توان از جهات مختلف مورد بررسی قرار داد که می توان به تناسب و تطابق بین مهارت های فرد شاغل و مهارت های مورد نیاز شغل، تطابق استعدادهای مورد نیاز شغل و استعدادهای شاغل، تطابق بین توانایی های مورد نیاز شغل و توانایی های فرد و از همه مهمترین تطابق ویژگی شخصیتی شاغل و شغل است. تحقیقات انجام شده نشان می دهند، که کارکنان خشنودثر در کار کارکنانی هستند که سازگاری بهتر و ثبات عاطفی بیشتری دارند (مهداد، ۱۳۸۰).

سطح شغل

تحقیقات مختلف نشان داده اند که هر چه سطح شغل بالاتر باشد خشنودی شغلی بیشتر است (انگلند و استاین ، ۱۹۶۱) بلاتر چهار عامل را برای تبیین اینکه چرا سطح شغل با خشنودی رابطه دارد، را مطرح می کند. ۱- تشخص حرفه ای ۲- کنترل و مهار ۳- گروه های یکپارچه ۴- جوامع حرفه ای از میان چهار عامل تشخص حرفه ای بیشتر بن ثبین را دارد. چون این واقعیت را منعکس می کند که افرادی که دارای مشاغلی هستند که تشخص حرفه ای بالاتری هستند خشنودی شغلی را با توجه به نظریه گروه مرجع) بیشتری را ایجاد می کنند چرا که اجتماع برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است (کورمن، ۱۹۷۱). عامل مهار مربوط به مقدار نسبی مهار و کنترلی است که لازمه مشاغل است. افرادی که مشاغل آنان مستلزم مهار دیگران و خود است عموما خشنود تر هستند.

مشخصات
  • جنسیت مرد
  • وابسته به کلینیک
  • تجارب / مهارت ها
  • دانشگاه دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت
  • رشته تحصیلی روانشناسی عمومی
  • گواهینامه ها
  • پست های مدیریتی
  • مقطع تحصیلی کارشناسی ارشد
  • کلمات کلیدی مختار هنرمند روانشناس، مختار هنرمند مشاور، مختار هنرمند روان درمانگر، مختار هنرمند روانپزشک، مختار هنرمند متخصص اعصاب و روان، مختار هنرمند روانسنج
تخصص ها
  • روانشناسی عمومی
تصویر
مختار هنرمند
روانشناس بالینی و فردی
(3)

E-Teb.com © Copyright 2016 روانشناس یا روانپزشک. تمامی حقوق محفوظ است.

دکتر - مشاوره خانواده - پزشک - مشاوره آنلاین - شماره دکتر