من خالد غفوری هستم، فارغ التحصیل روانشناسی در مقطع کارشناسی ارشد از دانشگاه شهید بهشتی در سال ۱۳۸۸، پایان نامه ی اینجانب تحت عنوان “بررسی رابطه میان سبک رهبری و اثربخشی ارتباطات با سبک مدیریت تعارض مدیران ادارات سازمان آموزش و پرورش استان کرمانشاه از دیدگاه کارکنان” می باشد که در ادامه بخشی از کلیات پژوهشی آن را مطالعه می کنید:

بیان مسأله:
تعارض پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی انسان و مقتضای ارتباطات اجتماعی و تعاملات بین فردی و گروهی است .
مروری بر تاریخ به درستی نشان می دهد “تعارض موضوعی است که فکر انسان را بیش از هر چیز دیگری – به غیر از
خدا و عشق – به خود مشغول کرده است” (رابینز، ۱۳۷۸ ،ص ۲۶۴ ). تعارض عبارت است از یک کشمکش مشهود و ابراز
شده بین حداقل دو طرف مرتبط و وابسته به یکدیگر که هدف های ناسازگار و مخالف با یکدیگر داشته یا کمیابی منابع
آنها را در مقابل هم و به چالش واداشته و یا دخالت دیگران مانع رسیدن به هدف های آنها شده است (ویلموت و
.( هوکر( ۱۹۹۸ )به نقل از فرهنگی، ۱۳۸۷ ،ص ۲۰۲
دفت ۱، تعارض را نوعی رفتار بین گروه های سازمانی، البته هنگامی که عده ای خود را متعلق به گروه
می دانند و چنین می پندارند که سایر گروهها مانع رسیدن آنها به هدف و مقصودشان می شوند، تعریف
.( می کند (فرهنگی، ۱۳۸۷ ،ص ۲۰۴
دیدگاه نوین تعارض که توسط کریتنر و کینیکی ۲ مطرح شده است، تعارض را چنین تعریف می کنند:
“تعارض فرایندی است که در آن یکی از طرفین متوجه می شود که علایق و موضوعات مورد توجهش مغایر با گروه و یا
.( افراد دیگر بوده و یا به گونه ای منفی تحت تأثیر آن قرار دارد”( فرهنگی، ۱۳۸۷ ، ص ۲۰۴
سیرتکاملی اندیشه تعارض شامل ۱- نگرش بدبینانه “مبتنی بر هارمونی ۳و هماهنگی” که در آن جایی برای تضاد و
برخورد میان افراد و گروهها وجود ندارد در رویکردهای کلاسیک ۲- تأکید بر “از بین بردن و حذف تعارض”در مکتب
روابط انسانی ۳- پذیرش تعارض به عنوان “یک واقعیت زندگی سازمانی” در مکتب رفتاری و ۴- تأکید بر اینکه “در
اغلب موارد تعارض کنشی سازنده و وجود آن اجتناب ناپذیراست” در نظریه سیستم های اجتماعی این نکته را روشن می
سازد که پدیده ای به نام تعارض همواره وجود داشته و رفته رفته نگرشهای جدیدی در مورد آن در جامعه و محیط کار
.( مطرح شده است(ایزدی یزدان آبادی؛ ۱۳۷۹ ،ص ۳۳
به طور کلی نگرش سنتی نسبت به تعارض حاکی از آن است که تعارض اجتناب پذیر است، به سبب خطاهای
مدیریت در طراحی و اداره سازمان پدید می آید. سازمان را متلاشی می سازد و از عملکرد بهینه ممانعت به عمل
می آورد. وظیفه مدیریت از بین بردن تعارض و در نهایت عملکرد بهینه سازمانی مستلزم حذف تعارض است. نگرش نوین به تعارض حاکی از آن است که تعارض اجتناب ناپذیر است و به دلایلی مانند ساختار سازمانی، اختلاف در
اهداف و تفاوت در ادراک و ارزش های کارکنان پدید می آید. تعارض سبب همکاری و همچنین دوری سازمان از عملکرد
های غیرهمگون در درجات و سطوح مختلف می شود. وظیفه مدیریت اداره سطوح مختلف تعارض و حل آن در جهت
عملکرد بهینه سازمانی است و در نهایت عملکرد بهینه سازمانی به سطح متعادلی از تعارض نیاز دارد.
معمولا متخصصان در پی اثبات وجود تعارض یا اثبات عدم تعارض در سازمان ها نیستند بلکه دیدگاه تعامل ۱را که
منطبق با نظریه سیستمهای اجتماعی و نگرش نوین است پذیرفته و تعارض را جزء لاینفک و گاه کنشی سازنده در
زندگی سازمانی می دانند و به دنبال شناسایی عوامل مؤثر بر تعارض و نحوه برخورد با آن هستند.
صاحبنظران معتقدند که یکی از مهمترین شاخص های اثربخشی مدیریت تعارض رهبری توانا و کارآمد است.
رهبری به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور، برای هدایت و هماهنگی فعالیتهای اعضای یک گروه در
جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی هاست که به کسانی که چنین نفوذی را با
.( موفقیت به کار می برند نسبت داده می شود (مورهد/گریفین، ۱۳۷۵ ،ص ۲۵۷
هارولدکونتز و سیرل اودانل می نویسند که “رهبری تأثیرگذاری بر افراد است تا تحقق هدف مشترکی را دنبال
.( نمایند”(هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۴ ،ص ۷۱
از دیدگاه نظریه پردازان “مدیریت کلاسیک” کشمکش در نتیجه قصور و کوتاهی مدیریت در نظارت و کنترل کافی،
برنامه ریزی و اجرا پدید می آید. از نظر “بارنارد” تعارض احتمالاً نتیجه ی شکست عاجزانه و غم انگیز رهبری است.
که ریشه بسیاری از مسایل رفتاری را در سازمان، ضعف و قصور در پرداختن به « مکتب روابط انسانی » تئوری پردازان
مناسبات انسانی می دانند، معتقدند که تعارض سازمانی به علت ضعف رهبری و عدم مدیریت مشارکتی در سازمان است
.( (ایزدی یزدان آبادی، ۱۳۷۹ ،ص ۱۵۳
مدارکی در دست است که نشان می دهد سبک یا شیوه ای که مبتنی بر کنترل شدید باشد موجب تشدید تعارض
می شود. ولی این مدارک چندان قوی نیستند، اگر به مسأله مشارکت توجه زیادی شود یا آن را بیش از حد مورد تأکید
قرار دهند نیز تعارض تشدید می شود (رابینز، ۱۳۸۷ ،ص ۲۸۲ ). نتیجه اینکه باید در بکارگیری سبک رهبری بسیار محتاط
عمل نمود تا اینکه تعارضات زیان آور به بار نیاورد. ارتباطات نیز یکی از شاخص های مؤثر بر مدیریت تعارض معرفی شده است. “ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال
اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده، یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها،
.( عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده آنها را دریافت و درک کند”(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۸۵ ،ص ۳۴۳
در حیطه سازمانی نظریه پردازان و مدیران کارکشته، از سالها پیش به این حقیقت دست یافته اند که ارتباطات اثر بخش
عامل دستیابی آنان به اهداف سازمانی، بالارفتن تراز بهره وری و رضامندی کارکنان و ذی نفعان راهبردی است
.( (فرهنگی، ۱۳۸۶ ،ص ۹
دو مهارت اولیه برای عملکرد موفقیت آمیز شغل را « مدیریت و رفتار سازمانی » هرسی و بلانچارد و جانسون در کتاب
توانایی کارکردن با تک تک افراد » و دو مهارت اولیه برای توفیق در مدیریت را « ارتباطات انسانی و ارتباطات میان افراد »
ریشه بسیاری از « اصول مدیریت » می دانند ( ۱۳۸۳ ،ص ۳۹۴ ). علی رضائیان در کتاب « و جمع آوری صحیح اطلاعات
ربط « کمبود ارتباطات مؤثر » مشکلات فردی و سازمانی و اجتماعی را به
.( می دهد ( ۱۳۷۰ ،ص ۲۲۳
مهارتهای ارتباطی مناسب را پیش نیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش « مدیریت منابع انسانی » سینجر در کتاب
.( در همه موقعیتهای سرپرستی عنوان می کند ( ۱۳۷۸ ،ص ۷۲۹
ارتباطات با معیارهایی که در مکاتب و رویکردهای مختلف مدیریت داشته است، یعنی تأکید بر “کار کارگران” در
رویکردهای کلاسیک، تأکید بر “احساس کارگران” در رویکردهای روابط انسانی، تأکید بر “مشارکت کارکنان از طریق
اعمال آراء و نظراتشان” در رویکردهای منابع انسانی، اتخاذ “چارچوب رادیکال” در رویکردهای انتقادی “توجه به سطح
خارجی فرهنگ”(رفتارها و ظواهر اعضای سازمان) و پیوند آن با ارزشها و مفروضات بنیادی در رویکردهای پست مدرن و
تأکید بر”کارایی و انعطاف پذیری” در رویکرد استراتژیک (میلر، ۱۳۷۷ ،ص ۱۳ ) همیشه و در هر زمان” از جمله منابع
تعارض گروهی که بیش از هر منبع دیگری به آن اشاره شده است” (رابینز، ۱۳۶۹ ،ص ۱۴۵ ) بوده است.
بنابراین رهبری و ارتباطات دو متغیر تأثیرگذار بر تعارضات سازمانی می باشد، حال با توجه به بروز اجتناب ناپذیر پدیده
تعارض در سازمان (بویژه در سازمان های آموزشی به دلیل ماهیت انسانی آن) و همچنین نقش کلیدی مدیر در کنترل و
اداره تعارض بر آنیم این سوال را که: ” آیا میان سبک رهبری، اثربخشی ارتباطات و سبک مدیریت تعارض مدیران مورد
مطالعه ارتباط وجود دارد”؟ در سازمان آموزش وپرورش استان کرمانشاه که همچون اغلب سازمانها عرصه تعارضات
شدید سازمانی است، مورد بررسی قرار دهیم.

اهمیت و ضرورت تحقیق:
ناچیز بودن بازدهی نیروی انسانی در کشور ما واقعیتی غیرقابل انکار است(هاشمی طاری به نقل از پورگودرزی). از آنجاکه
یکی از مهمترین عوامل تأثیرگذار بر عملکرد و بازدهی نیروی انسانی در سازمان ها پدیده تعارض است، لذا توانایی اداره و
کنترل پدیده تعارض توسط مدیران بی شک یکی از مهمترین مهارتهای مدیریت است که نیاز به آن احساس می شود.
بررسی منابع و پژوهشهای صورت گرفته در این موضوع بیانگر آن است که علی رغم کوششهای سازمان و مدیریت جهت
اجتناب و جلوگیری از تعارض به وقوع پیوستن آن در سازمان حتمی و درصد زیادی از وقت مدیران صرف مدیریت
تعارض می شود. حال بر فرض تأیید مطالب ذکر شده تشخیص عوامل و شرایط تأثیر گذار بر پدیده تعارض و چگونگی
برخورد با این پدیده برای مدیران دارای اهمیت بسیار زیادی است.
ایزدی یزدان آبادی در کتاب “مدیریت تعارض” عوامل بنیادین در مدیریت تعارض را در سه طبقه اصلی به این شرح جا
داده است: – ویژگی ها و عوامل فردی شامل ویژگی های شخصیتی، نگرش، سبک رهبری جنسیت، شایستگی های
فردی، قدرت. – عوامل اجتماعی فرهنگی و سازمانی شامل عوامل اجتماعی و فرهنگی، شرایط خط مشی ها و فرهنگ
سازمانی، زمان. – عوامل مربوط به شرایط و موقعیت تعارض شامل قضایای مورد اختلاف، میزان احساس خطر، وابستگی
.( طرفین درگیر به یکدیگر، ساختار رهبری طرفین درگیر و… ( ۱۳۷۹ ،ص ۲۷۱
مدیریت تعارض>> منشاء و کانون های تعارض را این گونه معرفی » دیوید.ای.وتن و کیم. اس.کمرون در کتاب
می نماید: منشاء تعارض شامل تفاوتهای شخصی، کمبود اطلاعاتی، ناسازگاری نقش، فشار محیطی وکانون های تعارض
.( شامل پندارها و انتظارات، اطلاعات و ارائه نادرست، اهداف و مسئولیتها، کمبود منابع و عدم اطمینان( ۱۳۸۳ ،ص ۱۴
رابرت کریتنر و آنجلوکینیکی در کتاب ((مدیریت رفتار سازمانی)) وجود شخصیتها یا سیستمهای ارزشی ناسازگار، مرزهای
شغلی نامشخص یا هم پوشانی شغلی، رقابت در راستای دستیابی به منابع محدود، رقابت میان گروهها، ارتباط نامناسب،
پیچیدگی سازمان و … را از عوامل به وجود آورنده تعارض می دانند ( ۱۳۸۴ ،ص ۳۹۱ ). بررسی هر کدام از متغیرهای
تأثیرگذار بر پدیده تعارض می تواند دارای ارزش و اهمیت باشد اما با توجه به جایگاه ویژه رهبری و ارتباطات در مباحث
مدیریت، این دو متغیر را انتخاب و در ارتباط با تعارض مورد بررسی قرار داده ایم.
بنابراین و با توجه به این توضیحات، اهمیت و ضرورت پژوهش در این زمینه ناشی از اجتناب ناپذیر بودن تعارض در
سازمان ها و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی، ناآگاهی مدیران از پدیده تعارض و عوامل و شرایط بوجود آورنده و تاثیر گذار
بر آن و تلاش در جهت اجتناب و جلوگیری از آن( نادیده گرفته جنبه های مثبت تعارض) است، لذا این پژوهش با این
امید صورت می گیرد که گامی در جهت تصحیح مدیریت تعارض و نهایتاً افزایش بازدهی نیروی انسانی در سازمان باشد.

اهداف پژوهش:
هدف کلی:
شناسایی رابطه میان سبک رهبری و اثربخشی ارتباطات با سبک مدیریت تعارض مدیران ادارات سازمان آموزش و
پرورش استان کرمانشاه از دیدگاه کارکنان .
اهداف جزئی:
۱) شناسایی رابطه میان سبک رهبری و سبک برخورد با تعارض مدیران مورد مطالعه .
۲) شناسایی رابطه میان اثربخشی ارتباطات و سبک برخورد با تعارض مدیران مورد مطالعه .
۳) شناسایی رابطه میان سبک رهبری و اثربخشی ارتباطات مدیران مورد مطالعه .
۴) مقایسه تفاوت سبک رهبری مدیران مورد مطالعه بر حسب متغیرهای تعدیل کننده ای چون سابقه
خدمت، رشته تحصیلی، جنسیت و مدرک تحصیلی آنها .
۵) مقایسه تفاوت اثربخشی ارتباطات مدیران مورد مطالعه برحسب متغیرهای تعدیل کننده ای چون سابقه
خدمت، رشته تحصیلی، جنسیت و مدرک تحصیلی آنها .
۶) مقایسه تفاوت سبک مدیریت تعارض مدیران مورد مطالعه بر حسب متغیرهای تعدیل کننده ای چون
سابقه خدمت، رشته تحصیلی، جنسیت و مدرک تحصیلی آنها.

سؤالات پژوهش:
۱) آیا بین سبک رهبری و سبک برخورد با تعارض مدیران مورد مطالعه رابطه وجود دارد؟
۲) آیا بین اثربخشی ارتباطات و سبک برخورد با تعارض مدیران مورد مطالعه رابطه وجود دارد؟
۳) آیا بین سبک رهبری و اثربخشی ارتباطات مدیران مورد مطالعه رابطه وجود دارد؟
۴) آیا بین سبک رهبری مدیران مورد مطالعه برحسب متغیرهای تعدیل کننده ای چون سابقه خدمت، رشته
تحصیلی، جنسیت و مدرک تحصیلی آنها تفاوت معناداری وجود دارد؟
۵) آیا بین اثربخشی ارتباطات مدیران مورد مطالعه برحسب متغیرهای تعدیل کننده ای چون سابقه خدمت،
رشته تحصیلی، جنسیت و مدرک تحصیلی آنها تفاوت معناداری وجود دارد؟
۶) آیا بین سبک مدیریت تعارض مدیران مورد مطالعه برحسب متغیرهای تعدیل کننده ای چون سابقه
خدمت، رشته تحصیلی، جنسیت و مدرک تحصیلی آنها تفاوت معناداری وجود دارد؟

متغیرهای پژوهش:
. ( متغیرهای مستقل ۱ : سبک رهبری (وظیفه مدار ۲، رابطه مدار ۳
. ( ارتباطات ( اثربخشی ۴
.( متغیر وابسته ۵ : سبک های حل تعارض (رقابت ۶، همکاری ۷، اجتناب ۸، گذشت ۹، مصالحه ۱۰
متغیرهای تعدیل کننده ۱۱ : سابقه خدمت، رشته تحصیلی، جنسیت و مدرک تحصیلی.

تعریف متغیرها:
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش:
سبک رهبری: سبک (شیوه) رهبری هر فرد عبارت از الگوی رفتاری آن فرد است به هنگام نفوذ در فعالیتهای دیگران، بر
.( اساس برداشت دیگران از رفتار او (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۹ ،ص ۱۴۱
سبک های رهبری مورد بررسی در این پژوهش سبک رهبری وظیفه مدار و سبک رهبری رابطه مدار می باشد.
سبک رهبری وظیفه مدار: اشاره می کند به حد و اندازه ای که احتمال دارد یک رهبر نقشهای اعضای گروه
(زیردستان) خود را سازمان دهد و تعریف کند، توضیح دهد که هر یک چه فعالیتهایی را قرار است انجام دهند و
چه وقت، کجا و چگونه قرار است وظایف عملی شوند(هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۴ ،ص ۸۵). سبک رهبری رابطه مدار: اشاره می کند به حد و اندازه ای که احتمال دارد یک رهبر به وسیله گشودن مجاری
ارتباط، تفویض مسئولیت و دادن فرصت به زیردستان برای استفاده از توانائیهای بالقوه شان میان خود و اعضای
.( گروه (زیردستان) خود روابط شخصی برقرار کند(هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۴ ،ص ۸۶
در این پژوهش برای پی بردن به سبک رهبری مدیران مورد مطالعه از پرسشنامه ۲۰ سوالی که تعداد ۱۰ گویه ی آن
معرف و مصداق عملیاتی سبک وظیفه مدار و تعداد ۱۰ گویه ی آن معرف و مصداق عملیاتی سبک رابطه مدار می باشد
استفاده شده است.
ارتباطات اثر بخش:”درک پیام توسط گیرنده، همانگونه که مدنظر فرستنده می باشد” (هاشمی طاری به نقل از
.( ساروخانی ۱۳۷۸
گشودگی: آن است که فرد، احساسات و تفکرات واقعی خود را به اطلاع دریافت کننده پیام برساند .
همدلی: به معنی فرد را درک کردن و ایجاد احساس مشترک با یکدیگر است. یعنی فرد، بتواند طرف مقابل خود را از نظر
عاطفی و ذهنی کاملاً دریابد.
حمایتگری: ایجاد محیطی امن و مناسب، جهت برقراری ارتباط است.
مثبت گرایی: وجود یک احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات است .
تساوی: منظور آن است که فضای حاکم بر ارتباطات باید فضایی مبتنی بر تساوی باشد و هر فردی شانسی برابر سایرین
.( جهت برقراری ارتباط داشته باشد(هاشمی طاری به نقل از فرهنگی، ۱۳۷۸
در این پژوهش ارتباطات اثربخش، ارتباطاتی است که شامل ۵ ویژگی فوق الذکر بوده و برای تعیین میزان اثربخشی
ارتباطات از پرسشنامه ۱۵ سوالی استفاده شده است که گویه های آن مصداق عملیاتی ویژگی های پنجگانه ارتباطات
اثربخش است .
تعارض: فرایندی است که در آن یکی از طرفین متوجه می شود که علایق و موضوعات مورد توجهش مغایر با گروه و یا
.( افراد دیگر بوده و یا به گونه ای منفی تحت تأثیر آن قرار دارد (فرهنگی به نقل از کریتنر و کینیکی، ۱۳۸۷ ، ص ۲۰۴
از سبک یا نحوه برخورد مدیران با تعارض تقسیم بندی های مختلفی صورت گرفته است. متداولترین و معروفترین
تقسیم بندی که در بیشتر کتاب های رفتار سازمانی از جمله کتاب ((مبانی رفتار سازمانی)) رابینز( ۱۳۸۶ ،ص ۲۷۰ ) وکتاب
((مدیریت رفتار سازمانی))کریتنر و کینیکی( ۱۳۸۴ ،ص ۴۰۰ ) آمده است از ((افضل رحیم)) می باشد که ۵ سبک یا نحوه
برخورد با تعارض را به این شرح مطرح کرده است :
هنگامی که یک فرد درصدد تأمین هدفهای خود بر می آید و یا به دنبال افزایش منافع خود می باشد بدون » : رقابت
.« اینکه تأثیری بر گروههای مخالف بگذارد در حال رقابت است. هنگامی که طرفین درحال تعارض بکوشند خواسته های گروه های دیگر را تأمین کنند، ما » 🙁 همکاری (تشریک مساعی
.« شاهد نوعی همکاری خواهیم بود طرفین درصدد تأمین منافع یکدیگرند
یک نفر ممکن است تشخیص دهد تعارض وجود دارد، اما واکنش او به گونه ای باشد که تعارض را کتمان کرده » : اجتناب
.« یا در برابر آن عقب نشینی کند. به چنین عملی اجتناب گویند
هنگامی که یک طرف سعی می کند طرف دیگر را آرام کند، منافع طرف مقابل را بر منافع خود ترجیح » 🙁 ایثار (گذشت
.« می دهد و در حقیقت یکی از طرفین برای حفظ ارتباط خود را قربانی می کند
« وقتی یکی از طرفین تعارض مجبور شود کوتاه بیاید یا نتیجه و عواقب کار را بپذیرد مصالحه رخ داده است » : مصالحه
.( (رابینز، ۱۳۸۷ ، ص ۳۲۱
دراین پژوهش برای تعیین سبک یا نحوه برخورد مدیران مورد مطالعه با تعارض از پرسشنامه ۱۵ سوالی استفاده شده
است که گویه های آن مصداق عملیاتی و رفتاری ۵ سبک فوق الذکر است.