منو
X

تصویر
بتول محمود صالحی
مشاور خانواده
(4)
ویدیوی آموزشی روانشناسی
آپلود شده کاربران
آمار این متخصص
(4) رای
0%

دقت

60%

مفید بودن

0%

دانش و مهارت

80%

رفتار بالینی

60%

وقت شناسی

40%

هزینه اقتصادی

توضیحات پروفایل
  

بتول محمود صالحی هستم، فارغ التحصیل مشاوره در مقطع کارشناسی ارشد از دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه علامه طباطبائی در سال ۱۳۹۰، پایان نامه ی اینجانب تحت عنوان “آسیب شناسی سازمانی و نقش مشاوره شغلی در درمان و پیشگیری از آن با توجه به دیدگاه صاحب نظران” می باشد که در ادامه بخشی از آن را مطالعه می کنید:

دانشکده علامه طباطبایی

دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مشاوره

عنوان:

آسیب شناسی سازمانی و نقش مشاوره شغلی در درمان و پیشگیری از آن با توجه به دیدگاه صاحب نظران

استاد راهنما:

دکتر عبدالله شفیع آبادی

استاد مشاور:

دکتر کیومرث فرحبخش

نگارش:

بتول محمود صالحی

۱۳۹۰

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول (کلیات پژوهش)

مقدمه

بیان مسئله

ضرورت و اهمیت پژوهش

سوال های پزوهش

اهداف تحقیق

تعریف عملیاتی پژوهش

فصل دوم (مبانی نظری و پیشینه پژوهش )

دیدگاه کلی تشخیص سازمانی

آسیب شناسی سازمانی

بررسی اجمالی مدل های آسیب شناسی سازمانی

معرفی ابعاد مختلف سازمان

تعاریف راهنمایی و مشاوره شغلی

انواع مشاوره

مشاوره شغلی

مشاوره در راهنمایی شغلی

برخی از پژوهشهای انجام شده در مورد مشاوره شغلی و سازمان ها

فصل سوم (روش اجرای بژوهش)

روش اجرای پژوهش

ابزار جمع آوری اطلاعات

فصل چهارم (یافته های پژوهش)

مدل های آسیب شناسی سازمانی کدامند ؟

سازمان ها دارای چه ابعادی می باشند ؟

با توجه به ابعاد مطرح شده انواع آسیب های وارده به این ابعاد سازمانی کدامند ؟

بر اساس رویکرد های مطرح شده در مشاوره شغلی

چه اقداماتی در جهت درمان و پیشگیری از این آسیب ها میتوان ارائه داد .

فصل پنجم (بحث و نتیجه گیری)

بحث و نتیجه گیری

پیشنهادات

پیشنهادات کاربردی

پیشنهادات پزوهشی

فهرست منابع و ماخذ

چکیده :

هدف اصلی پژوهش حاضر جمع آوری انواع مدل های آسیب شناسی سازمانی، معرفی ابعاد مختلف یک سازمان ، آسیبهای موجود در سازمانها و ارائه راه حلی از طریق مشاوره شغلی در جهت رفع این مشکلات با روش مطالعه کتابخانه ای بوده است .پس از بررسی در انواع مدلهای آسیب شناسی سازمانی که در فصل های پیش روی این پایان نامه به صورت کامل توضیح و شرح داده ایم .در پی مطالعات در خصوص نقش مشاوره شغلی جهت رفع این آسیب ها را باید عنوان کرد که با توجه به اطلاعات گرد آوری شده می توان با آموزش ۶ صلاحیت محیط کار به سازمانها و محیط های کار جهت رفع مشکلات آنها کمک کند که این ۶ صلاحیت عبارتند از : ۱- مهارتهای یادگیری ۲- مهارتهای اصلی خواندن ۳- مهارتهای بین فردی – تفکر خلاق و مهارتهای حل مسئله ۵- مهارتهای رهبری ۶-مهارتهای بالندگی (مدیریت خویشتن). در ادامه تحقیقات به نقش تاثیر گذار آموزش مهارتهای زندگی به پرسنل یک سازمان دست باطنیم . همچنین در نوسازی و بهسازی سازمان ها تغییرات باید همراه با نوآوری و خلاقیت به منظور تداوم حیات سازمانها ، حل مسائل و مشکلات سازمانی بهره گیری از تجارب و انطباق با شرایط جدید می باشد که مسئله سازگاری و کمک به افراد در ایجاد سازگاری و کمک به کار آفرینی و تقویت روحیه نوآوری و خلاقیت از مباحث مطرح شده در علم مشاوره و روانشناسی میباشد . البته ذکر این موضوع که آموزش سهم بسیاری مهمی در رفع آسیب های سازمانی بر عهد دارد ، خالی از لطف نیست.

کلید واژه:مشاوره شغلی – آسیب شناسی سازمانی

مقدمه:

انسان ذاتا موجودی اجتماعی است و در طی زمان همواره در راستای تکامل و تکوین در حرکت بوده و امروزه بشر به یقین یافته است انجام یکسری از فعالیت ها فقط در غالب گروه و سازمان امکان پذیر است با پیداش سازمانهای عظیم صنعتی و بازرگانی و ایجاد و گسترش موسسات بزرگ دولتی ، سازمان به عنوان یک پدیده پیچیده اجتماعی مورد توجه دانشمندان و محافل علمی فرار گرفت و از اوایل قرن ۲۰ بود که مطالعات و تحلیل های علمی پیرامون آن شروع شد (ابزاریو سرایداریان ، ۱۳۷۹).محیط سازمانها در سالهای اخیر با شتاب غیر قابل تصوری در حال تغییر بوده است . در چنین شرایطی اگر سازمان ارزیابی مناسب و جامعی از کارایی و اثر بخشی فعالیتهای خود در سطوح مختلف نداشته باشد، به سوی کهنگی و فرسودگی پیش میرود و بقای خود را به خطر خواهد انداخت (سعادت، ۱۳۷۵).در راستای مسائل سازمانی آسیب شناسی نیز یکی از مواردی است که نظر بسیاری از محفظین را به خود جلب کرده است، باید عنوان کرد که آسیب شناسی و شناخت مشکلات یکی از اولین فعالیت هایی است که در تحول سازمانی انجام میگیرد در واقع آسیب شناسی به شیوه ای قانونمند و بخشی جدایی ناپذیر از روش شناسی به تحول سازمانی اعتبار میبخشد مطالعات آسیب شناسی می تواند جنبه درمانی) مربوط به بافتن مشکلات و راه حل های آن ( با جنبه های توسعه ای) مربوط به اینکه چه کارهایی باید انجام شود تا به موفقیت و اقتدار سازمان کمک شود داشته باشد ، حیطه آسیب شناسی شامل رسیدگی دقیق به تمام سیستم ها تا بررسی تک تک مشکلات است (عطافر ، فبادی پور و انالوئی ،۱۳۸۵). آسیب شناسی سازمانی، فرآیند استفاده از مفاهیم و روشهای علوم رفتاری، به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمانها و یافتن راههایی برای افزایش اثر بخشی آنها می باشد (هریسون ،(۱۹۹۸).آسیب شناسی سازمانی اغلب به عنوان حساسترین جزء استفرار یک طرح بهبود سازمان نلقی میگردد . از اینرو، یکی از مهمترین اقداماتی که شرکت ها و سازمان های موفق برای ارتقای اثر بخشی خود انجام می دهند، آسیب شناسی صحیح و به موقع است . آسیب شناسی صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند . آسیب شناسی سازمانی، فرایند تشریک مساعی میان اعضای سازمان و مشاور با مشاوران آسیب شناسی سازمانی به منظور جمع آوری اطلاعات مناسب و مربوطه در مورد مشکلات اساسی سازمان و دلایل آن، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده، نتیجه گیری از تحلیل های به عمل آمده و دسته بندی مشکلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارایه پیشنهادات در خصوص جهت گیری های لازم در راستای رفع مشکلات میباشد( امینی ،۱۳۶۹ ). از این رو آسیب شناسی، یک ضرورت مدیریتی است . البته شرایط زمانی و مکانی و نیز تنوع سازمانها و پیچیدگی آنها ایجاب میکند که در هر دورهای از مدل متناسب با آن برای آسیب شناسی سازمانی استفاده شود . امروزه کاربرد علم مشاوره و روانشناسی در فرایندهای سازمانی موجب تعالی اهداف سازمانی شده است بررسی و ارزیابی مسائل و آسیب های درون فردی ، بین فردی و فراگردی با سازمانی ضرورت مباحث مشاوره ای و روانشناسی در عرصه های اجتماعی سازمان را امری اجتناب ناپذیر نموده است .

بیان مسئله:

شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکت ها میباشد .بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی میشود. بررسی های بعمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته روند کاهشی داشته است واقعیت آن است که یک شرکت با سازمان، ابعاد متفاوتی از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی ، تکنولوژی و محیط دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نماید (فرهنگی و همکاران، ۱۳۷۹).در مشاهده ی سازمان به عنوان یک گل، آسیب شناسان سازمانی توجه خود را به فعالیتها و فرآیندهای درون سیستمی متوجه میسازند که برای حیات سازمانی مهم و ضروری هستند، هر چند که حوزه ی آسیب شناسی، احتمالا محدود و سیستماتیک با گسترده و سیستماتیک است . برای مثال، یک آسیب شناسی محدود و سیستماتیک در بر گیرنده ی نظارت خیلی سریع بر سازمان و تمرکز بر نقاط مسأله ساز است (تیچی ، ۱۹۸۳). وایز مورد برای بررسی و شناخت حوزه های آسیب پذیری و مساله پایی سازمانها، هفت بعد اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگرش به تغییر را پیشنهاد نموده است (وایزبورد ،۱۹۸۵) در بین ژانویه ۱۹۹۸ و آوریل ۱۹۹۹ پانزده محقق بر روی مدل مولکولی کار کردند که سه عنصر اصلی در سازمان های نو آور شناسایی کردند که این عناصر عبارتند از ماموریت ، ارزش و فرهنگ و در قدم بعدی عناصری چون سیستم ساختار استراتژی ، محیط ، شیوه مدیریت نیز به آنها اضافه شدند( کوک ، ۲۰۰۳). همچنین ، میرزایی معتقد است که پدیده سازمان و مدیریت را می توان در قالب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود . منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد مانند : انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ، عوامل ساختاری در بر گیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می سازند مانند : ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت می باشد و سرانجام عوامل زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند میرزایی، ۱۳۷۷). میرزایی این دسته عوامل را “مدل سه شاخگی “نام داده است.مدل های دیگری هم جون ۷۵ منگنزی ، مدل تعالی سازمانی و مدل های دیگر هر کدام عناصری را مطرح می نمایند که ما در این پژوهش در نظر داریم با توجه به نظریه های موجود و همچنین از طریق مطالعه متون علمی در خصوص سازمان ها و مدل های مختلف مطرح شده در زمینه آسیب شناسی ، این مدل ها را شناسایی نموده و با معرفی ابعاد مختلف یک سازمان با انواع آسیب های سازمانی که این ابعاد را در بر می گیرد و روند بهره وری، پیشرفت سازمان را مختل کرده است را جمع آوری نموده و راهبردهای را از طریق مشاوره شغلی برای پیشگیری و درمان آسیب های مطرح شده با استفاده از منابع و متون علمی شناسایی و تالیف نمائیم .

ضرورت و اهمیت پژوهش:

امروزه مادر عصری زندگی می کنیم که سازمانهای مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ پیرامون ما را فرا گرفته اند قسمت اعظم احتیاجات و نیاز های گوناگون بشر را سازمانهای دولتی و خصوصی تامین میکنند( ایزری . سرایداریان ، ۱۳۷۹). و همچنین سازمان چیزی نیست مگر مجموعه ای از افراد تقریبا در همه سازمان ها بزرگترین نقش افراد، انجام دادن کارها یا به قولی پیشبرد وظایف محوله است (تدبیر ، شماره ۱۵۹). در راستای مسائل سازمانی شناسایی ابعاد یک سازمان و آسیبهای که هر یک از این ابعاد را درگیر مینماید نیز از مواردی است که نظر بسیاری از محفظین را به خود جلب کرده است. باید عنوان کرد که بعد از شناخت ابعاد مختلف یک سازمان ، آسیب شناسی و شناخت مشکلات یکی از اولین فعالیت هایی است که در تحول سازمانی انجام میگیرد در واقع آسیب شناسی به شیوه ای قانونمند و بخشی جدایی ناپذیر از روش شناسی به تحول سازمانی اعتبار می بخشد (مطالعات آسیب شناسی می تواند جنبه درمانی) مربوط به بافتن مشکلات و راه حل های آن ( یا جنبه های توسعه ای) مربوط به اینکه چه کارهایی باید انجام شود تا به موفقیت و اقتدار سازمان کمک شود داشته باشد . حیطه آسیب شناسی شامل رسیدگی دقیق به تمام سیستم ها تا بررسی تک تک مشکلات است (عطافر ، قبادی پور و انالونی ،۱۳۸۵).از آنجا که رفع موانع و آسیب ها در پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به پیشرفت و ترقی امری غیر قابل انکار است و از طریق آسیب شناسی ، مشکلات و مسائل سازمان تشخیص داده شده و با توجه به گسترش روز افزون علم روانشناسی و الخصوص مشاوره شغلی و همچنین با مد نظر گرفتن دیدگاه صاحبنظران علم مشاوره شغلی در رفع مشکلات کاری ، شغلی در جهت هر چه موففتر انجام دادن کار و با توجه به اینکه امروزه کاربرد علم مشاوره و روانشناسی در فرایندهای سازمانی موجب تعالی اهداف سازمانی شده است بررسی و ارزیابی مسائل و آسیب های درون فردی ، بین فردی و فرا فردی با سازمانی ضرورت مباحث مشاوره ای و روانشناسی در عرصه های اجتماعی سازمان را امری اجتناب ناپذیر نموده است .ما در این پژوهش به دنبال این هستیم که با پاسخ گویی به سوالاتی چون انواع مدل های آسیب شناسی سازمانی کدامند و همچنین با ذکر ابعاد مختلف یک سازمان ، آسیب های سازمانی موجود که حبات و ادامه روند سازمانی را مختل مینماید را جمع آوری نمائیم تا بتوانیم با نگاهی گذار و کوتاه مشکلات موجود در محیط های سازمانی را متوجه گردیم و با معرفی علم مشاوره شغلی و آشنایی با این رشته دانشگاهی در محیط های سازمانی و خدماتی که تحصیل کنندگان این رشته جهت درمان و پیشگیری از این آسیب ها می توانند ارائه دهند را عنوان کرده و کاربرد های مختلف آن به ارگان ها و نهاد ها و سازمان ها معرفی نموده و مجامع علم و مدیریت را متوجه نقش موثر مشاوره شغلی در پیشبرد اهداف و رفع این آسیب ها نمانیم و سازمان را در جهت پیشرفت و تعالی اهداف خود رهنمود سازند.سوال های پژوهش: ۱- مدل های آسیب شناسی سازمانی کدامند ؟ ٣- سازمان ها دارای چه ابعادی می باشند ؟ ٣- با توجه به ابعاد مطرح شده انواع آسیب های وارده به این ابعاد سازمانی کدامند ؟ – براساس رویکردهای مطرح شده در مشاوره شغلی چه اقداماتی در جهت درمان و پیشگیری از این آسیب ها می توان ارائه داد .

اهداف پژوهش

۵-شناسایی و معرفی مدل های آسیب شناسی سازمانی

۶- تعیین و معرفی ابعاد مختلف یک سازمان

۷- تعیین و معرفی انواع آسیب های وارده به این ابعاد سازمانی مطرح شده در پژوهش حاضر

۸- تاثیر مشاوره شغلی در درمان و پیشگیری از این آسیبهای سازمانی بر اساس رویکردهای مطرح شده در مشاوره شغلی

تعریف واژگان و اصطلاحات:

۹-آسیب شناسی (pathology) مطالعه میانی کار کرد نابسامان است (تدبیر شماره ۱۵۹)

۱۰- آسیب های سازمانی :

آن دسته از مسائل و مشکلات اساسی و پایه ای هستند که به طور مداوم و فراگیر سازمان را در معرض بحران قرار داده و موجب باز ماندن سازمان از رشد متناسب و سالم می گردند (خدیو ، ۱۳۸۹)

تعریف عملیاتی پژوهش:

آسیب شناسی در این پژوهش منظور از آسیب شناسی سازمانی عبارت از کلیه مسائل و مشکلاتی که از دیدگاه صاحب نظران و نویسندگان مربوطه به سازمانها عنوان شده است. اصطلاح آسیب شناسی در پژوهش حاضر علاوه بر مفاهیم و روش های علوم رفتاری، سایر مفاهیم و روشهای دانش مدیریت، در زمینه های برنامه ریزی راهبردی، مهندسی مجدد فرآیندها، بهره وری سازمانی را نیز مد نظر دارد ، توسعه سازمان یک برنامه عملی مبتنی بر اطلاعات دقیق پیرامون مشکلات جاری، فرصتها واثرات فعالیت ها در جهت حصول به اهداف است . بنابراین، احتیاج مبرمی به یک سیستم جمع آوری مداوم اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها دارد . این سیستم جمع آوری و تجزیه وتحلیل اطلاعات را آسیب شناسی یا علت یابی گویند (شریفی کلویی، ۱۳۷۹). _

مشاوره شغلی :

سوپر (۱۹۴۹) راهنمایی شغلی و حرفه ای را فعالیتی می داند که بدان وسیله اطلاعات لازم و ضروری درباره مشاغل در اختیار مراجع قرار می گیرد و بر اساس اطلاعات گرد آوری شده مشاوره شغلی انجام می گیرد ، یعنی در جریان مشاوره شغلی فرد به خودشناسی نایل می شود و توانایی ها و فرصت ها و امکانات استعدادی را می شناسد و به کمک مشاور و با استفاده از تجربه و تحلیل اطلاعات موجود النخاب آزمایشی شغلی که برای او مناسب تر است موفق می شود . پس از دیدگاه سوپر مشاوره شغلی و حرفه ای آینده نگر است یعنی اول به خود شناسی و دوم به حرفه شناسی می پردازد (شفیع آبادی ،۱۳۸۲).

به عقیده پاسوئز راهنمایی شغلی و حرفه ای عبارت از کمک به فرد می باشد که بدان وسیله شغلی را انتخاب کند ، برای انجام آن آماده گردد، و بطور موفقیت آمیز بدان ادامه دهد . در این پژوهش منظور از مشاوره شغلی ارائه الگوی از مشاوره است که بر اساس نظریه های مختلف تدوین شده و به منظور پیشگیری از آسیب ها و درمان مورد استفاده قرار می گیرد.

فصل دوم:

شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکت ها می باشد ، بدون شک وجود این مشکلات سیب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی میشود . بررسی های بعمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمان های دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته ، روند کاهشی داشته است . واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی ، تکنولوژی و محیط دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نماید (فرهنگی و همکاران، ۱۳۷۹ ). آسیب شناسی سازمانی اغلب به عنوان حساسترین جزء استقرار یک طرح بهبود سازمان تلفی میگردد . از اینرو، یکی از مهمترین اقداماتی که شرکت ها و سازمان های موفق برای ارتقای اثر بخشی خود انجام می دهند، آسیب شناسی صحیح و به موقع است . آسیب شناسی صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند (امینی ،۱۳۶۹). از این رو آسیب شناسی، یک ضرورت مدیریتی است . البته شرایط زمانی و مکانی و نیز تنوع سازمانها و پیچیدگی آنها ایجاب میکند که در هر دورهای از مدل متناسب با آن برای آسیب شناسی سازمانی استفاده شود و از این رو، ارائه ی الگوهای جامع که بتواند تمام ابعاد و جوانب سازمان را از نظر عملکرد مورد سنجش واقع بینانه و نسبتا دقیق قرار دهد و متناسب با شرایط سازمان های کنونی کشور باشد، امری حیاتی است.

دیدگاه کلی تشخیص سازمانی

بسیاری از استراتژی های توسعه (oD) برای بهبود اثر بخشی سازمان به وجود آمده است . یکی از این استراتژی ها، آسیب شناسی سازمانی است . مفهوم آسیب شناسی در توسعه ی سازمانی به گونه ای شبیه به مدل پزشکی به کار گرفته می شود . برای مثال، یک داروساز اطلاعات حیائی را در مورد سیستم انسانی به دست می آورد و این اطلاعات را برای نوشتن یک نسخه ی مناسب به کار می گیرد . به طور مشابه، آسیب شناسان سازمانی از رویه های خاصی به منظور جمع آوری اطلاعات حیاتی در باره ی سازمان استفاده می کنند تا اطلاعات را تحلیل کنند و راه حل های سازمانی مناسب را طراحی کنند ( تیچی، ۱۹۷۷).آسیب شناس سازمانی همانند یک پزشک، به سازمان به صورت یک سیستم کلی مینگرد . در زمینه ی پزشکی به یک داروی شفابخش توجه میشود، در حالی که در توسعه ی سازمانی، نگرش کلی تحت عنوان تئوری سیستم باز مطرح می شود (کنز و کان، ۱۹۷۸). در مشاهده ی سازمان به عنوان یک کل، آسیب شناسان سازمانی توجه خود را به فعالیت ها و فرآیند های درون سیستمی متوجه می سازند که برای حیات سازمانی مهم و ضروری هستند، هر چند که حوزه ی آسیب شناسی، احتمالا محدود و سیستماتیک با گسترده و سیستمانی است . برای مثال، یک آسیب شناسی محدود و سیستماتیک در بر گیرنده ی نظارت خیلی سریع بر سازمان و تمرکز بر نقاط مسأله ساز است (تیجی، ۱۹۸۳). مشکل این نوع آسیب شناسی این است که اغلب، مسأله، مجدددا به وقوع می پیوندد . بنابر این آزمون کل سیستم به صورت سیستماتیک، هنگامی که آسیب شناسی سازمانی به کار گرفته می شود حائز اهمیت است (فرنچ و بل ۷، ۱۹۹۵). استفاده از مدل های سازمانی، آسیب شناسی سیستماتیک سازمانی را تسهیل می کند .

آسیب شناسی سازمانی چیست ؟

آسیب شناسی سازمانی، فرآیند استفاده از مفاهیم و روشهای علوم رفتاری، به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان ها و یافتن راه هایی برای افزایش اثر بخشی آنها می باشد (هریسون، ۱۹۹۸ ) اصطلاح آسیب شناسی در پژوهش حاضر علاوه بر مفاهیم و روش های علوم رفتاری، سابر مفاهیم و روش های دانش مدیریت، در زمینه های برنامه ریزی راهبردی، مهندسی مجدد فرآیندها، بهره وری سازمانی را نیز مدنظر دارد ، توسعه سازمان یک برنامه عملی مبنی بر اطلاعات دقیق پیرامون مشکلات جاری، فرصتها واثرات فعالېنها در جهت حصول به اهداف است . بنابراین، احتیاج مبرمی به یک سیستم جمع آوری مداوم اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها دارد . این سیستم جمع آوری و تجزیه و تحیل اطلاعات را آسیب شناسی یا علت یابی گویند (شریفی کلویی، ۱۳۷۹).

بررسی اجمالی مدل های آسیب شناسی سازمانی

یک مدل سازمانی، نمایشی از یک سازمان است . این مدل به ما کمک می کند تا به صورت واضحتر و سریعتری آن چه در سازمان مشاهده می شود را درک کنیم ، بورگ و لایتوین ۸ راه های مختلف را که در آن ها مدل های سازمانی مفید واقع می شوند، چنین توضیح میدهند :مدل هایی که کمک می کنند تا درک ما را از رفتار سازمانی ارتقا یابد . مدل هایی که کمک می کنند تا داده های مربوط به یک سازمان طبقه بندی شود . مدل هایی که کمک می کنند تا داده های شمربوط به یک سازمان تفسیر شود. مدل هایی که کمک می کنند تا یک زبان رایج و سهل الوصول به وجود آید .بورک و لایتوین، به آسیب شناسان سازمانی در باره ی سخنی طراحی مدل هشدار داده اند . آن ها پیشنهاد داده اند که یک مدل از قبل طراحی شده را مورد استفاده قرار دهند . برای مثال، اگر دیدگاه کسی استفاده از فرایند آسیب شناسی است، یک مشاور میتواند به راحتی عناوین مهم سازمانی را نادیده بگیرد . به عبارت دیگر، آسیب شناس سازمانی چارجوب جمع آوری داده ها را بر اساس متغیرهای محدود مدل قرار می دهد و بنابراین در طبقه بندی اطلاعات مهم شکست خواهد خورد (بورک و لایتوین ،۱۹۹۲).آسیب شناسی بر اساس درک نحوه ی کار سازمان پایه گذاری می شود ، چارچوب های فکری که دست اندر کاران تحول سازمانی برای ارزیابی سازمان به کار می برند، الگوهای آسیب شناسی نامیده میشود . الگو های تشخیص در برنامه ی تحول سازمانی نقش تعیین کننده ای ایفا می کنند که مهمترین آنها عبارتند از: – تجزیه و تحلیل میدان نیرو (۱۹۵۱)؛ -۲ مدل (۱۹۶۵) Leavit ؛ -۳ تجزیه و تحلیل سیستم لیکرت (۱۹۶۷)؛ – تئوری سیستم باز (۱۹۶۶)؛ -۵ مدل همسازی برای تجزیه و تحلیل سازمان (۱۹۷۷)؛ -۶ جار چوب S۷مک کینزی (۱۹۸۱) -۷چارچوب فنی، سیاسی و فرهنگ tpc تیچی (۱۹۸۳)؛ -۸ برنامه ریزی با عملکرد بالا -۹ مدل مولکولی؛ -۱۰ مدل مالکوم بالدریچ؛ -۱۱ مدل جایزه ی دمبنگ -۱۲ مدل سه شاخگی ۱۳- مدل تعالی سازمان (EFQM)   ۱۴– مدل وایز بوردکه در ادامه به تشریح مدلهای ،چارجوب S۷ مکئیزی ، مولکولی، وایز بورد، مدل سه شاخگی، مدل تعالی سازمانی مدل مالکوم و مدل دمینگ پرداخته می شود .چارچوب۷ S مکنیزی: چارچوب کمکئیزی را شرکت مشاور های مگنیزی و شر کانامگذاری کرده است که از پژوهش های تجاری و صنعتی استفاده می کردند . تمام نویسندگان در این سازمان به صورت مشاور به فعالیت مشغول بودند و از این مدل برای بیش از هفتاد شرکت بزرگ استفاده کردند و چارچوب۷ Sمکنیزی یک مدل ساده و قابل فهم در تجارت است . هفت متغیری که تحت عنوان اهرم ها نامیده می شود و با S۷ آغاز میگردند ، مدل ۷ S مکنزی مبتنی بر هفت واژه ای است که با حرف (S) آغاز میگردد:

۱-ارزش های مشترک حلقه اتصال مر کزی مدل همان ارزش های مشترک است که خود اعتقادات و باورهای اصلی و مشترک را ایجاد می کند .

۲ – استراتژی

برنامه ریزی برای تخصیص بهتر منایع در راستای خواست مشتریان

۳ – ساختار

روشی است که واحد های سازمانی را به یکدیگر مرتبط می سازد ، ساختار های ماتریسی ، شبکه ای و زنجیره ای از مهم ترین ساختار ها می باشند .

۴ -سیستم

فرایندها و رویه ها و فعالیت های روتین سازمانی اگر بخوبی با هم ارتباط داشته باشند موجب افزایش عملکرد می گردد.

۵-کارکنان تعداد و انواع کارکنان در سازمان را شامل می شود .

۶ – سبک و شیوه رهبری

سبک یا شیوه مدیریت سازمان

۷ – مهارت

ساختار، تحت عنوان اسکلت سازمان معروف است . صاحب نظران استراتژی هارا طرح با عمل اختصاص منابع به منظور دستیابی به اهداف شناخته شده در طول زمان میدانند . سیستمها، فرایند ها و روبه های سازمان را منظم میکنند ، کارکنان، طبقه بندی پرسنل در یک دوره از سازمان را در بر می گیرد . متغیر مهارت، ظرفیت و توانایی کارکنان از کل سازمان را شامل می شود ، روشی که مدیران کلیدی سازمان در دستیابی به اهداف و فرصت های سازمانی انتخاب میکنند، سبک مدیریت است ، گرچه همه ی این متغیر ها فرهنگ سازمانی را شامل می شوند ( پیترس و وائرمن، ۱۹۸۲).بالا بودن سطح کارایی هر یک از متغیرهای هفت گانه است که سازمان با شرکت را از آسیب دور می سازد .

مدل مولکولی آسیب شناسی سازمانی :

مدل مولکولی یکی از مدل های آسیب شناسی سازمانی برای سازمانهای نوآور است در بین ژانویه ۱۹۹۸ و آوریل ۱۹۹۹ ، پانزده محقق بر روی مدل مولکولی کار کردند ، اولین گام در تهیه این مدل، شناسایی عناصر کلیدی سازمان نوآور است . این عناصر عبارتند از : مأموریت، ارزش ها و فرهنگ. مأموریت : هدف سازمان در زمینه ی تمام فعالیتها ارزش ها : قوانین سازمان که به کار گرفته می شوند تا مأموریت سازمان برآورده شود، فرهنگ : هنجار های درونی و بیرونی که تمام سطوح رفتار درون سازمانی را در بر میگیرد . البته بدیهی است که این اجزا بر هم اثر می گذارند (کوک، ۲۰۰۳) در این مدل که به سه عنصر اصلی در سازمان نوآور اشاره می کند عنوان می کند قدم بعدی در این مدل شناسایی عناصر دیگری است که نقش بحرانی در سازمان ایفا میکنند و به طور بادی سازمان را تحت تأثیر قرار میدهند ، این عناصر عبارتند از سیستم ها، ساختار، استراتژی، محیط و شیوه ی مدیریت .

سیستم ۲۱ : فرا ساختار شامل جریان کار، روش شناسی و فن آوری هایی میشود که ساختار را پشتیبانی میکند.

ساختار: ۲۲ شبکه ارتباطات رسمی و غیر رسمی، نظیر کانال ها ارتباطات و اختیار و … است که به سازمان اجازه ی فعالیت میدهند . استراتژی: تاکنیک ها و روش هایی به منظور دسترسی با ماموریت سازمان است . محیط پیرامون فیزیکی نظیر تسهیلات، محیط کار و نواحی آشنایی است . شیوه ی مدیریت: شیوه ی رفتاری مدیریت در ارتباط با سازمان، کارکنان و ماموریت سازمانی است . اما واقعیت این است که سیستم ها و ساختار بیشتر تحت تأثیر مأموریت سازمان قرار دارند، استراتژی بیشتر متأثر از ارزش ها و محیط و سبک های مدیریت نیز متأثر از فرهنگ هستند (کوک، ۲۰۰۳).

همچنان که ملاحظه می شود، این مدل شباهت بسیاری با عدل کنیزی دارد؛ اما نقطه ی قوت آن توجه ویژه به سه عنصر کلیدی : فرهنگ، ارزش و مأموریت است . در حالی که در مدل مکئیزی، همه ی عناصر هفت گانه،

مشخصات
  • جنسیت زن
  • وابسته به کلینیک
  • تجارب / مهارت ها
  • دانشگاه دانشگاه علامه طباطبائی
  • رشته تحصیلی مشاوره
  • گواهینامه ها
  • پست های مدیریتی
  • مقطع تحصیلی کارشناسی ارشد
  • کلمات کلیدی بتول محمود صالحی روانشناس، بتول محمود صالحی مشاور، بتول محمود صالحی روان درمانگر، بتول محمود صالحی روانپزشک، بتول محمود صالحی متخصص اعصاب و روان، بتول محمود صالحی روانسنج
تخصص ها
  • روان‌شناسی مشاوره
تصویر
بتول محمود صالحی
مشاور خانواده
(4)

E-Teb.com © Copyright 2016 روانشناس یا روانپزشک. تمامی حقوق محفوظ است.

دکتر - مشاوره خانواده - پزشک - مشاوره آنلاین - شماره دکتر