بابک جودی قاسمکندی هستم، فارغ التحصیل روانشناسی گرایش مدیریت آموزشی در مقطع کارشناسی ارشد از دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی مشهد در سال ۱۳۹۱، پایان نامه ی اینجانب تحت عنوان “تاثیر ویژگی های کارآموز، طراحی آموزشی و محیط کاری بر انتقال یادگیری در سازمان های صنعتی (مطالعه موردی: شرکت ایران خودرو خراسان )” می باشد که در ادامه بخشی از آن را مطالعه می کنید:

دانشگاه فردوسی مشهد

دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته روان شناسی گرایش مدیریت آموزشی

عنوان:

تاثیر ویژگی های کارآموز، طراحی آموزشی و محیط کاری بر انتقال یادگیری در سازمان های صنعتی (مطالعه موردی: شرکت ایران خودرو خراسان )

استاد راهنما:

دکتر مرتضی کرمی

اساتید مشاور:

دکتر محمد رضا آهنچیان

دکتر حسین کارشکی

دانشجو:

بابک جودی قاسمکندی

اذر ماه ۱۳۹۱

فهرست مطالب

عنوان

تقدیر و تشکر

چکیده

فصل اول : مقدمه پژوهش

بیان مسأله

اهداف پژوهش

سوال پژوهش

فرضیه های پژوهش

تعاریف مفهومی

تعاریف عملیاتی

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه

توسعه منابع انسانی و آموزش

یادگیری و نظریه های یادگیری

آموزش صنعتی و صنعت خودروسازی

اثربخشی آموزشی

مدال کرک پاتریک

تغییر رفتار در روانشناسی

مفهوم انتقال یادگیری

نظریه های انتقال یادگیری

آموزش و انتقال یادگیری

مدل های انتقال یادگیری

مدل بالدوین و فورد

مدال هالتون و همکاران

مدل اکستل و مایتلیس

مدال برود و نوستروم

انتقال یادگیری و عوامل انتقال یادگیری

ویژگی های کار آموز

شرایط فردی

انگیزه

خود کار آمدی

ادراک بهره وری آموزش

طراحی آموزشی

محیط کاری

پشتیبانی های محیط کاری

مشوق های محیطی

مرور پیشینه تجربی موضوع پژوهش

استنتاج از پیشینه مورد بررسی

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه

روش پژوهش

جامعه، نمونه و شیوه نمونه گیری

ابزار گردآوری داده ها

روایی و پایایی ابزار اندازه گیری

روش جمع آوری داده ها

نحوه تجزیه و تحلیل داده ها

فصل چهارم : یافته های پژوهش

مقدمه

یافته های توصیفی

یافته های مربوط به سوالات و فرضیه های پژوهش

سوال اصلی پژوهش

فرضیه اصلی پژوهش

فرضیه های فرعی پژوهش

فرضیه اول

فرضیه دوم

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه

بحث و نتیجه گیری

سؤال اصلی پژوهش

فرضیه اصلی پژوهش

فرضیه اول پژوهش

فرضیه دوم پژوهش

پیشنهادات

پیشنهادات کاربردی

پیشنهادات پژوهشی

محدودیت های پژوهش

فهرست منابع

منابع فارسی

منابع انگلیسی

پیوست

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ویژگی های کارآموزی طراحی آموزشی و محیط کاری بر انتقال یادگیری در شرکت ایران خودرو خراسان، انجام شد. روش پژوهش توصیفی از نوع علی غیرآزمایشی بود. جامعه آماری شامل کارکنانی بود که در سال ۱۳۹۰ در دوره های آموزشی که در سطح تغییر رفتار مورد ارزیابی قرار گرفته، شرکت داشتند. بدین منظور با استفاده از جدول مورگان نمونه ای به حجم ۱۷۰ نفر از کارکنانی که در این دوره شرکت کرده بودند به طور تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و از این بین داده های مربوط به ۱۲۷ نفر جمع آوری شد. برای ابزار پژوهش ویژگی های کارآموزی طراحی آموزشی و محیط کاری از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که روایی محتوایی این پرسشنامه توسط اساتید علوم تربیتی و اساتید مدیریت تایید شد و پایایی آن ۹۴/ ۰ به دست آمد. برای ابزار پژوهش انتقال یادگیری از فرم ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ایران خودرو خراسان استفاده شد که روایی محتوایی این فرم توسط متخصصان این سازمان مورد تأیید قرار گرفته و با تایید اساتید علوم تربیتی نهایی گردید و برای پایایی از تأیید مصححان استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش با استفاده از آزمون انک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون ساده و چند گانه انجام شد. نتایج به دست آمده نشان داد که بر اساس سؤال اصلی پژوهش، تغییر رفتار در این سازمان نامطلوب است و فاصله معناداری با میانگین مطلوب دارد. یافته های مربوط به فرضیه اصلی پژوهش حاکی از آن است که ویژگی های کارآموزی طراحی آموزشی و محیط کاری رابطه مثبت و معناداری با انتقال یادگیری دارند و می توانند انتقال یادگیری را پیش بینی کنند. بر اساس فرضیه های فرعی پژوهش ویژگی های کارآموز با مؤلفه های شرایط فردی، انگیزه، خودکارآمدی و ادراک بهره وری آموزش، رابطه معناداری با انتقال یادگیری نداشت و نتوانست انتقال یادگیری را پیش بینی کند. محیط کاری نیز با مؤلفه های پشتیبانی های محیط کاری و مشوق های محیطی، رابطه مثبت و معناداری برقرار کرد و توانست پیش بین خوبی برای انتقال یادگیری باشد.

واژه های کلیدی: اثربخشی آموزشی، انتقال یادگیری، ویژگی های کارآموزی طراحی آموزشی، محیط کاری

فصل اول:

بیان مسأله

پیشرفت های چشمگیر فناوری اطلاعات و ارتباطات، تغییر در ترکیب و ارزش های نیروی کار و افزایش رقابت های جهانی، چالش های زیادی را برای سازمان ها ایجاد کرده اند. برای کنار آمدن با این چالش ها به شکلی کارآمد، توسعه منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل، در بازار رقابتی در نظر گرفته شده است (مجومدر ، ۲۰۱۲). در عصر جهانی شدن، بسیاری از سازمان ها، به بازسازی پارادیم های سنتی و آموزش مبتنی بر کار برای رسیدن به استراتژی و اهداف سازمانی پرداخته اند (عبدالله و همکاران ، ۲۰۱۱ اسماعیل و همکاران ، ۲۰۱۰، ۲۰۰۹، الینگر و همکاران ، ۲۰۰۵). آموزش به افراد در بارور شدن استعدادها و توانایی های خاص شان، که به نوبه خود نتیجه بهینه از یادگیری است، کمک می کند (الصغیر و بن محمد ، ۲۰۱۱). مفهوم اثربخشی از مهم ترین، مهم ترین و در عین حال بحث انگیز ترین مباحث حوزه آموزش است. این ویژگی ناشی از ابهاماتی است که در تعریف و بالطبع در ارزیابی آن وجود دارد (جعفرزاده، ۱۳۸۶) اثربخشی سازمان – ها به طور عمده به کیفیت افراد آن، که سازمان ها را تشکیل می دهند، بستگی دارد (کراون و مکگوایر به نقل از خلید و همکاران ، ۲۰۱۲). عنصر حیائی در اعتبار اثربخشی آموزشی، انتقال پایدار و دائم دانش، مهارتها و رفتار های آموخته شده به محل کار می باشد (میهالکو، ۲۰۱۰ ) افزایش عملکرد و بهره وری افراد موجب پیشرفت و اثربخشی بخش های دیگر می شود. در طول دهه های گذشته، علامت سوالی در مورد کاهش استانداردهای عملکرد کارکنان سازمان ها وجود داشته است. برای پر کردن فاصله عملکرد، مداخله آموزش یک ابزار موثر در توسعه نیروی کار و حصول اطمینان از انتقال آموزش به محل کار بوده است (خلید و همکاران، (۲۰۱۲). انجمن توسعه و آموزش آمریکا، تخمین زده است که سازمان های ایالات متحده همه ساله مبالغ هنگفتی را صرف آموزش کارکنان خود می کننده پارادیس (۲۰۰۷) بیش از ۱۲۵ میلیارد دلار، پاول (۲۰۰۹) بیش از ۱۳۴ میلیارد دلار برآورد کرده اند که این سازمان ها برای یادگیری کارکنان و عملکرد شان صرف می کنند.مدل ارزشیابی دونالد گرگ پاتریک برای دست اندرکاران آموزشی، طراحی شده است که به منظور جمع آوری اطلاعات در مورد یک برنامه آموزشی در چهار چشم انداز مختلف توجه داشته باشند. واکنش شرکت کنندگان (برداشتها) به برنامه های آموزشی، یادگیری شرکت کنندگان، تغییر عملکرد شغلی (که به عنوان انتقال یادگیری شناخته می شود) و نتایج آموزشی (کرک پاتریک ، ۲۰۰۶) به غیر از مدل پاتریک که سطح سه أن تغیر رفتار است، مدل های اثربخشی دیگری نیز وجود دارند که ممکن است تغییر رفتار در آن با نام های دیگر آمده باشند، نظیر: مدل هالتون (هالتون ، ۲۰۰۵) که سطح دو آن عملکرد فردی است، مدل فیلیپس (به نقل از اسچمالن بچ ، ۲۰۰۵) که سطح سه آن تغییر رفتار است، مدل سالیوان (به نقل از ابطحی و پیدایی، ۱۳۸۲) که سطح چهار آن تغییرات رفتاری در شغل است، مدل CIRO (به نقل از اسچالن بچ. ۲۰۰۵) که سطح چهار آن نتیجه است، مدل CIPP (استافیل بیم به نقل از خلید و همکاران، ۲۰۱۲) که سطح چهار آن محصول است.امروزه مدیران سازمان ها، شواهد قوی از اثربخشی دوره های آموزشی می خواهند که فراتر از واکنش و یادگیری شرکت کنندگان به دوره های آموزشی باشد. آن ها می خواهند بدانند که چگونه دوره های آموزشی، عملکرد سازمانی را بهبود می بخشند و اینکه چرا این تغییرات در دانش های مهارت ها و نگرش ها، تائیر ضعیفی دارند (هندی ، ۲۰۰۸، سالاس و کانن باورز ، ۲۰۰۱).انتقال یادگیری، سطحی تعریف شده است که کار آموز، دانش، مهارت ها و نگرش های کسب کرده از آموزش را در حرقهاش به کار می برند. همچنین انتقال آموزش به عنوان پایداری این دانش، مهارت ها و نگرش ها در یک دوره زمانی معین تعریف شده است (جعفرزاده ۱۳۸۶) انتقال یادگیری و انتقال آموزشی به صورت مترادف به کار می روند. انتقال یادگیری به یک عنصر اساسی در آموزش نیروی انسانی و مدیریت بین المللی تبدیل شده است، چرا که آن از یک طرف مفهوم اصلی در یادگیری است و از طرف دیگر به فرایند و نتیجه مربوط می شود. شناسایی مفهوم انتقال یادگیری نیز متفاوت است و در زمینه های مختلف به کار میروند الصغیر و بن محمد، ۲۰۱۱ ).تحقیقات قابل توجهی نشان داده اند که انتقال یادگیری پیچیده هستند و در یک سازمان عوامل متعددی می توانند بر آن تأثیر بگذارند (ابوزید، میلین و ساسی، ۲۰۰۹: بهاریم ، ۲۰۰۸: هالتون و بالدوین ، ۲۰۰۳). با این حال محققان و دست اندر کاران اظهار می دارند که بسیاری از سرمایه گذاری ها در آموزش و توسعه سازمان به هدر می رود، به دلیل اینکه بسیاری از دانش ها و مهارت های بدست آمده از آموزش، به طور کامل در محل کار کارکنان اعمال نمی شود (هالتون و همکاران، ۲۰۰۷): و تنها ده درصد از این دوره های آموزشی در انتقال آموزش به شغل، مطلوب است (پاول، ۲۰۰۹). بنابراین چالش آموزش سازمانی و توسعه حرفهای، طراحی، پیاده سازی و استراتژی های ارزیابی انتقال برای تسهیل انتقال دانش، مهارت و توانایی، از کلاس درس به محل کار است (بایرون کنت ، ۲۰۱۱).متأسفانه، دست اندرکاران آموزشی تمایلی برای برنامه ریزی با پیاده سازی یک رویکرد جامع برای ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی شان نشان نمی دهند. روان در تحقیقی که انجام داد به این نتیجه رسید که ۲۲ درصد از دست اندر کاران آموزشی هیچ معیار رسمی جهت ارزشیابی آموزشی در محل کار خود ندارند و بیشتر سازمان ها، معیار هایشان سطح یک و دو مدل پاتریک (واکنش، یادگیری) را شامل می شود، با این حال در شرایط ارزیابی عملکرد در محل کار، ۵۴ درصد از آنها می گفتند که ارزشیابی دوره های آموزشی آنها در سطح سه (انتقال یادگیری) قرار دارد (روآن۔ ۲۰۰۵) بر اساس این آمار، بیشتر دوره های آموزشی کارکنان در سطح یک و دو بوده و سازمان های کمی در حال گرفتن اطلاعات رفتاری در سطح سه و چهار هستند (هندی، ۲۰۰۸). بررسی های اخیر از مدیران ارشد اجرایی نشان داد که ۶۴ درصد آنها خواهان گرفتن اطلاعات از ارزشیابی برنامه های آموزشی سازمان هستند، علت این امر هم به دلیل کاربردهای یادگیری از جمله تغییر رفتار با کاربرد مهارت، پس از آموزش بود ف و فیلیپس ، ۲۰۱۰). اگرچه سازمان ها همه ساله میلیاردها دلار صرف آموزش می کنند اما بسیاری از شایستگی کارکنان آموزش دیده بنا بر گزارش، در موقع انتقال به کار با شکست مواجه می شوند. محققان به مدت طولانی مشکل انتقال یادگیری را مورد بررسی قرار دادند آنها تعداد زیادی مفروضات در رابطه با انتقال یادگیری کشق کردند. سازمان ها برای پیدا کردن آن مشکل، به حساس ترین عوامل اشاره می کنند (گراسمن و سالاس ۲۰۱۱): که عبارتند از: ویژگی های کارآموز (یلوم و همکاران، ۲۰۱۰: هندی، ۲۰۰۸ء بهاتی ، ۲۰۰۷: ویلادا و همکاران ، ۲۰۰۷، ترینر و همکاران ، ۲۰۰۷)، طراحی آموزشی (بلوم و همکاران، ۱۲۰۱۰ بهانی،۱۲۰۰۷ ویلادا و همکاران، ۲۰۰۷) و محیط کاری از من و همکاران ، ۲۰۱۱: ابوزید و همکاران، ۲۰۰۹: بلوم و همکاران، ۲۰۱۰، هندی، ۲۰۰۸ء بهائی، ۲۰۰۷: ویلادا و همکاران، ۲۰۰۷: تزینر و همکاران، ۲۰۰۷: هاولی و بارنارد ، ۲۰۰۵ء کرامول و کلب ، ۲۰۰۴)نیاز به انتقال یادگیری برای سازمان، از جنبه های مهمی حائز اهمیت است. در این زمینه، در طول سال هاء ادبیات گسترده ای انتقال یادگیری را توسعه داده است. بسیاری از پژوهش ها در ارتباط با این مسئله، بیشتر بر روی تشخیص چگونگی انتقال یاد گیری اجرا شده است. اکثریت تحقیق در زمینه انتقال یادگیری، در کشور های توسعه یافته نظیر، آمریکا، بریتانیا، استرالیا و کانادا انجام شده است. اما در کشورهای در حال توسعه تحقیقات بسیار کمی در این زمینه صورت گرفته و آن هم در کشور هایی نظیر، مالزی، نپال و لیبی انجام شده است (ابوزید و همکاران، ۲۰۰۹). ایران به عنوان چهاردهمین کشور خودروساز (سواری) دنیا، در سال های آتی، با توجه به بحران های صنعتی، ارتقای رتبه تا سطح یازدهم جهان را پیش بینی می کند. به نظر می رسد که دستیابی به تکنولوژی انسانی و نرم افزاری هم سنگ و حتی مهم تر از ضرورت دسترسی به تکنولوژی سخت افزاری است. در حرکت به سوی توسعه پایدار، صنعت خودرو یکی از صنایع مادر تلقی می شود. لذا ضروری است که سیاست گذاری مدون فراگیر، انعطاف پذیر و یاد گیر شده در حوزه منابع انسانی این صنعت صورت پذیرد (میرخانی و رحیمیان،۱۳۸۹). بر این اساس آموزش و توسعه منابع انسانی در صنعت خودروسازی از جایگاه ویژه ای برخوردار است و زمانی این آموزش مفید است که اثر آن در بهبود و عملکرد کارکنان و نتایج سازمانی قابل مشاهده باشد.با این حال شواهدی از تغییر رفتار پس از آموزش در محل کار، کمیاب هستند (بالدوین و فورد به نقل از میهالکو، ۲۰۱۰، بریدی ، ۲۰۰۵: جبست، باویتا و استیونس، ۱۹۹۰: ساکی، ۲۰۰۲). بیشتر پژوهش هایی که در کشور ما در خصوص اثر بخشی آموزشی انجام شده، بررسی این موضوع بوده که آیا تغییر رفتار در اثربخشی دوره های آموزشی اتفاق افتاده است؟ (شجاع، ۱۳۹۰، هداوندی، ۱۳۸۹؛ محمدی، ۱۳۸۸، وفاداری ۱۳۸۸؛ عباسیان و همکاران، ۱۳۸۷ امیری، ۱۳۸۶). اما بر اساس بررسی های انجام شده توسط پژوهشگر تحقیقی در خصوص عواملی که بر انتقال یادگیری تأثیر گذار هستند صورت نپذیرفته است، بنابراین پژوهش حاضر در صدد است تا تاثیر ویژگی کارآموزی طراحی آموزشی و محیط کاری بر انتقال یادگیری در شرکت ایران خودرو خراسان را مورد بررسی قرار دهد.

اهداف پژوهش

هدف اصلی: بررسی نقش ویژگی های کارآموزی طراحی آموزشی و محیط کاری در پیش بینی انتقال

یادگیری

اهداف فرعی

١- بررسی وضعیت تغییر رفتار و عوامل مؤثر بر آن در ایران خودرو خراسان

۲- بررسی نقش ویژگی های کارآموز (شرایط فردی، انگیزه خودکارآمدی، ادراک بهره وری آموزش) در پیش بینی انتقال یادگیری

۳- بررسی نقش محیط کاری (پشتیبانی های محیط کاری، مشوق های محیطی در پیش بینی انتقال یادگیری

سؤال پژوهش

۱- وضعیت تغییر رفتار و عوامل مؤثر بر آن در شرکت ایران خودرو خراسان چگونه است؟

فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی: ویژگی های کارآموزی طراحی آموزشی و محیط کاری می تواند انتقال یادگیری را پیش بینی کند.

فرضیه های فرعی

١-ویژگی های کارآموز (شرایط فردی، انگیزه، خودکارآمدی، ادراک بهره وری آموزش می تواند انتقال یادگیری را پیش بینی کند

۲- محیط کاری (پشتیبانی های محیط کاری، مشوق های محیطی می تواند انتقال یادگیری را پیش بینی کند.

تعاریف مفهومی

شرایط فردی: کار آموزانی که توانایی شناختی بالاتری دارند، موفقیت بیشتری در پردازش، حفظ و تعمیم مهارت های آموزش دیده دارند (بالدوین و قورش، ۱۹۸۸: یلوم و همکاران، ۲۰۱۰ بورگ و هاتکینز، ۲۰۰۷)

انگیزه: انگیزه به فرایند هایی اشاره دارد که به شدت، فرد، جهت و تداوم تلاش را در جهت رسیدن به هدف، به خود اختصاص می دهد (رابینز و جاج ، ۲۰۰۹)

خود کار آمدی: به توانایی فرد در مسلط شدن و به کار بردن دانش و مهارتی است که در دوره های آموزشی کسب کرده، و در حرفه خود مورد استفاده قرار می دهد (براون و موریس، ۲۰۰۴).

ادراک بهره وری آموزش: یک رویداد شناختی از آموزش است که به فرد داده می شود. به این معنی که در هر موقعیت و محرکی که قرار دارد مطابق با ارزش ها، باورها و نگرش هایش عمل کنند (کلیموسکی و دوناهو، ۲۰۰۱).

طراحی آموزشی طراحی و ارائه برنامه های آموزشی به میزان قابل توجهی بر یادگیری و در نهایت نتایج انتقال تأثیر می گذارد (گراسمن و سالاس، ۲۰۱۱: بورگ و هاتکینز، ۲۰۰۷). گنجاندن اصول و قوانین کلی به فراگیران، برای کاربرد دانش و مهارت های تازه آموخته شده، موقعی که آنها به شغل ها و وظایف خود برمی۔ گردند (گلدشتاین به نقل از یامنیل و مکلین، ۲۰۰۱).

پشتیبانی های محیط کاری: کاربرد دانش و مهارت ها بلافاصله بعد از آموزش های شغلی (فورد و همکاران، ۱۹۹۲ لیم، ۲۰۰۰؛ لیم، ۲۰۰۱)، فرصت برای استفاده از دانش و مهارت ها اشاره به سرپرستان و مدیرانی دارد که برای کارآموزان محیطی را فراهم می کند که به آنها اجازه میدهد مهارت ها و دانش های جدید کسب شده را در کار مورد استفاده قرار دهند (راس افت ، ۲۰۰۲).

مشوق های محیطی؛ تقویت یا مشوق کاری موقعی رخ خواهد داد که سرپرستان پاداشی، برای کسانی که آموزش را یاد گرفته اند و در کار مورد استفاده قرار می دهند در قالب مشوق، تحسین و مشورت مربی گری در نظر می گیرند . (بهاتی، ۲۰۰۷).

انتقال یادگیری به عنوان استفاده کردن در مهارت ها، دانش ها و نگرش ها تعریف شده است که از طریق مداخله یادگیری در کلاس درس با آموزش های شغلی در یک محیط کاری خاص، به دست آمده است (رمبائو ، ۲۰۰۵)

تعاریف عملیاتی

شرایط فردی از سوال ۱ تا ۴ این پرسشنامه متعلق به این مؤلفه است. به عبارتی نمره ای است که کارکنان آموزش دیده ای شرکت ایران خودروی خراسان از این بخش پرسشنامه محقق ساخته به دست می آورند.

انگیزه: از سوال ۵ تا ۱۱ این پرسشنامه متعلق به این مؤلفه است. به عبارتی نمره ای است که کار کشان آموزش دیده ای شرکت ایران خودروی خراسان از این بخش پرسشنامه محقق ساخته به دست می آورند.

خود کار آمدی: از سوال ۱۲ تا ۱۷ این پرسشنامه متعلق به این مؤلفه است. به عبارتی نمره ای است که کارکنان آموزش دیده ای شرکت ایران خودروی خراسان از این بخش پرسشنامه ی محقق ساخته به دست می۔ آورند

ادراک بهره وری آموزش از سوال ۱۸ تا ۲۲ این پرسشنامه متعلق به این مؤلفه است. به عبارتی نمره ای است که کارکنان آموزش دیدهی شرکت ایران خودروی خراسان از این بخش پرسشنامه ی محقق ساخته به دست می آورند.

طراحی آموزشی از سوال ۲۳ تا ۳۶ این پرسشنامه متعلق به طراحی آموزشی است. به عبارتی نمره ای است که کارکنان آموزش دیدهی شرکت ایران خودروی خراسان از این بخش پرسشنامه ی محقق ساخته به دست می آورند.

پشتیبانی های محیط کاری از سوال ۳۷ تا ۴۸ این پرسشنامه متعلق به این مؤلفه است. به عبارتی نمره ای است که کارکنان آموزش دیدهی شرکت ایران خودروی خراسان از این بخش پرسشنامه ی محقق ساخته به دست می آورند.

مشوق های محیطی از سوال ۴۹ تا ۶۲ این پرسشنامه متعلق به این مؤلفه است. به عبارتی نمره ای است که کارکنان آموزش دیدهی شرکت ایران خودروی خراسان از این بخش پرسش نامه محقق ساخته به دست می آورند.

انتقال یادگیری: نمره ای است که کارکنان آموزش دیده ای شرکت ایران خودروی خراسان از فرم ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی به دست می آورند.