عبداله سلیمی هستم، فارغ التحصیل روانشناسی صنعتی و سازمانی در مقطع کارشناسی ارشد از دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۸۷، پایان نامه ی اینجانب تحت عنوان “بررسی رابطه ساده و چندگانه جو روانشناختی با خشنودی شغلی و فرسودگی کارکنان کلانترهای شیراز” می باشد که در ادامه بخشی از آن را مطالعه می کنید:

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

پایان نامه

جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی

موضوع:

بررسی رابطه ساده و چندگانه جو روانشناختی با خشنودی شغلی و فرسودگی کارکنان کلانترهای شیراز

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر عبدالزهرا نعامی

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر سید احمد میر جعفری

نگارش:

عبداله سلیمی

زمستان ۱۳۸۷

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ساده و چند گانه جو روانشناختی یا خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی در کارکنان کلانتری های شیراز بود.بدین منظور ۲۵۰ نفر از کارکنان کلانتری با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند. پرسشنامه های جو روانشناختی و خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی به عنوان ابزار های پژوهش جهت سنجش متغیر های مذکور استفاده گردید و سپس داده های جمع آوری شده از طریق نرم افزار آماری spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.تحلیل داده ها حاکی از رابطه مثبت معنی دار بین جو روانشناختی با خشنودی شغلی و همچنین بین ابعاد جو روانشناختی (به جز فشار کاری استقلال، اعتماد، انسجام، تو آوری، حمایت، قدر دانی با خشنودی شغلی بود. و بعلاوه رابطه بین جو روانشناختی و فرسودگی شغلی ، قدردانی، نوآوری، عدالت رابطه منفی و معنی دار و با فشار کاری مثبت و معنی دار بود .و نیز در خصوص روابط چند گانه بین جو روانشناختی (به جز فشار کاری استقلال، اعتماد، انسجام، نو آوری، حمایت، قدردانی، یا خشنودی شغلی همبستگی مثبت و معنی دار و بین حیطه های جو روانشناختی با فرسودگی شغلی (به جز فشار کاری ) رابطه منفی و معنی دار مشاهده شد.

کلید واژه: چو روانشناختی ، خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی.

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول: موضوع پژوهش

مقدمه

بیان مسئله

ضرورت خاص انجام تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیه های تحقیق

تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

تعریف نظری جو روانشناختی

تعریف عملیاتی جو روانشناختی سازمان

تعریف نظری استقلال کاری

نظری نظری اعتماد

تعریف  نظری انسجام

تعریف  نظری  فشار کاری

تعریف  نظری حمایت

تعریف  نظری قدردانی

تعریف  نظری نوع آوری

تعریف نظری عدالت

تعریف نظری نوع آوری

تعریف نظری خشنودی شغلی

تعریف عملیاتی خشنودی شغلی

تعریف نظری فرسودگی شغلی

تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی

فصل دوم: چارچوب نظری و پیشینه پژوهش

چارچوب نظری

پلیس در دوران باستان

نهاد انتظامی در دوری حکومت مادهای هخامنشیان

سلوکیان و اشکانیان

عصر ساسانیان

از آغاز اسلام تا پایان قاجاریه

بنی امیه

عباسیان

قاجاریه

اصلاحات امیر کبیر

نظمیه بعد از کنت دو منت فور

نظمیه بعد از استادان صغیر

نظمیه در عصر رضا خان

نظمیه در عصر محمد رضا پهلوی

پلیس بعد از انقلاب شکوهمند اسلامی

قانون نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران

جو سازمانی

عوامل مؤثر بر جو سازمانی

ارزش های مدیریتی

سبک رهبری

شرایط اقتصادی

ساختار سازمانی

خصایص اعضا

تشکیل اتحادیه ها

اندازه سازمان

ماهیت کار

شکل گیری جو سازمانی

رویکرد ساختاری

رویکرد تعاملی

رویکرد فرهنگی

روحیه و جو سازمانی

فرهنگ سازمانی

مفروضات مشترک

ارزش های مشترک

جامعه پذیری مشترک

سمبل مشترک

زبان مشترک

حکایات مشترک

عملیات مشترک

تفاوت فرهنگ و جو سازمانی با استفاده از مدل شاین

تفاوت فرهنگ سازمانی و جو

جو روانشناختی

شرح کوتاهی بر هر یک از ابعاد جو روانشناختی

استقلال

انسجام

عدالت

نوآوری

فرایند و مراحل نوآوری

ویژگی های فرایند نوآوری

انواع نوآوری

قدردانی

حمایت

اعتماد

فشار

عوامل فردی

ویژگی های افراد گونه الف

ویژگی های افراد گروه ب

عوامل محیطی

عوامل سازمانی

نوع کار

نقش فرد در سازمان

روابط با همکاران

خشنودی شغلی

نظریه انگیزشی پیشرفت

نظریه سلسله مراتب نیازها

نظریه بودن، وابستگی و رشد

نظریه انگیزشی بهداشت

نظریه ویژگی های شغلی

نظریه جاذبه- وسیله انتظار

نظریه برابری

کاربردهای مدیریتی نظریه ی برابری

نظریه انتظار

مدل توسعه یافته نظر به انگیزشی انتظار

پیشگویی کشنده های تلاش

پیشگویی کشنده های عملکرد

پیشگویی کننده های خشنودی خاطر

نظریه استاد

عوامل مؤثر بر خشنودی شغلی

عوامل سازمانی

الف- حقوق و دستمزد

ب- ترفیعات

ج – خط و مشی سازمان

عوامل محیطی

– الف – سبک سر پرستی

۔ ب – گروه کاری

۔ ج – شرایط کاری

٣- ماهیت کار

– عوامل فردی

– پیامدهای خشنودی شغلی و عدم خشنودی شغلی

تشویش

غیبت کاری

تأخیر در کار

ترک خدمت فعالیت اتحادیه ها

بازنشستگی زودرس خشنودی شغلی و عملکرد ویژگی شخصی و خشنودی شغلی

استرس در نیروهای پلیسی

تئوری ها و نظربات پیرامون فرسودگی شغلی

نشانه های مرضی فرسودگی شغلی

شاخص های هیجانی

شاخص های رفتاری

شاخص های

سازمانی

عمل فرسودگی شغلی

شیوه های درمان و پیشگیری از فرسودگی شغلی

راهبردهای فردی کنار آمدن

راهبردهای سازمانی کنار آمدن

پیشینه پژوهش

استقلال و خشنودی شعلی

اعتماد با خود شغلى

استقلال با خشنودی شعلى

انسجام و خشنودی شغلی

قدر دانی و استرس و فرسودگی شغلی

فشار کاری و خشنودی شغلی

قدر دانی، عدالت با خشنودی شغلی

عدالت با خشنودی شغلی

فشار کاری با خشنودی شعلی

قدر دانی، عدالت با خشنودی شغلی

عدالت با خشنودی شغلی

عدالت و انسجام با خشنودی شغلی

حمایت سازمانی، فشار کاری یا خشنودی شغلی

متغیرهای جو روانشناختی و خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی

انسجام و خشنودی شغلی

استقلال و فرسودگی شغلی

اعتماد، استقلال و فرسودگی شغلی

نوآوری و فرسودگی شغلی

حمایت و فرسودگی شغلی

فشار کاری و فرسودگی شغلی

قدردانی و فرسودگی شغلی .

عدالت و فرسودگی شغلی

انسجام گروهی، عدالت و فرسودگی شغلی

فصل سوم: روش پژوهش

جامعه آماری و روش نمونه گیری

ابزار پژوهش

پرسشنامه خشنودی شغلی

روش نمره گذاری

اعتبار و پایایی

پرسشنامه فرسودگی شغلی

معیارهای مقایسه فرسودگی شغلی

طرح کلی تحقیق

نحوه اجرای پرسشنامه های تحقیق

روش های آماری

فصل چهارم: یافته های پژوهش

یافته های توصیفی

یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق

فرضیه اول

قرضیه دوم

فرضیه چهارم

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه

تبیین مربوط به فرضیه

پیشنهادات تحقیقاتی داده و پیشنهادهای کاربردی

محدودیت ها

منابع فارسی

منابع لاتین پیوستها

پرسشنامه جو روانشناختی پرسشنامه خشنودی شغلی پرسشنامه فرسودگی شغلی

چکیده انگلیسی

مقدمه:

امروزه علوم گوناگون و مورد نیاز بشری ، در اغلب موارد تحول و توسعه شگرفی بافته اند. همچنین مسائل و معضلات زندگی بشر از راه وابستگی به سازمان های کوچک و بزرگ برطرف می شوند که در جامعه وجود دارند، تلاش ها و کوشش های اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی بدون حمایت با بهره گیری از سازمان خاص کمتر ممکن است به نتیجه مطلوب برسد (کوزه چیان، ۱۳۸۱). سازمان ها مانند اثر انگشت و دانه های برق همیشه یگانه اند (دیوسن، ۱۹۹۱؛ به نقل از پیشوا، ۱۳۷۸). و سازمان ها پدیده های اجتماعی اند و نه صرفا واقعیت های فیزیکی هستن ,۱۹۸۷؛ به نقل از پیشوا، ۱۳۷۸). سازمانهای یک جامعه جهت ایفای وظایف و کار کرد های خود نیاز مند محیطی امن ، منظم و آرام می باشند و تا زمانی که چنین محیطی به وجود نیاید فعالیت ها و تلاش ها در آنها بی ثمر مانده و در راستای احیا و تعالی قرار نگرفته و مسیر انحرافی را طی خواهند کرد. رکن اساسی برای کلیه فعالیت های اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی و دینی یک جامعه نظم و امنیت می باشد و شکوفایی استعدادها و تلاش ها با برقراری محیطی امن در چارچوب قوانین و مقرارت به منصه ظهور رسیده و افراد جامعه از مواهب آن بهره مند خواهند شد، به طور مثال، در یک شهر صنعتی و بزرگ اگر یکی از سازمان های مسئول برقراری نظم و امنیت، به طور مثال راهنمایی و رانندگی نتواند به خوبی ایفای وظبقه نماید و بی نظمی ترافیکی به شهر حاکم شود واضح و روشن است که هیچ یک از سازمان های دیگر قادر به تلاش و فعالیت روزمره نخواهند شد. به علت ترافیک و راه بندان، دانش آموز و معلم ، استاد و دانشجو قادر به حضور در کلاس های درس نخواهند داشت، تجارت و اقتصاد فلج شده و مراکز بهداشتی و درمانی مختل شده و سایر جرائم گسترش یافته و بی نظمی تمام جامعه را فراخواهد گرفت. طبیعتا در این صورت قسمت های مختلف جامعه که مانند زنجیر به هم پیوسته اند از کار باز می داشتند و جامعه دچار بحران خواهد شد. مثال بالا هر چند که خیلی کوتاه بیان شده است اما اهمیت نظم و امنیت یک جامعه را برای ما مشخص کرده و همچنین نقش سنگین و حساس نیروی انتظامی را در برقراری فعالیت های اجتماعی و انسجام سازمان ها و ارگان ها تعیین و عواقب اهمال و سستی و نتایج آن رابرای ما ترسیم می نماید (گل محمدی خامنه ، ۱۳۷۹). نیروی انتظامی برای تحقق اهداف خود در برقرای نظم و امنیت و آسایش عمومی، در وهله اول خود باید دارای نظم باشد و این بخش از برقراری نظم و امنیت درون سازمانی پک مقوله حساس بوده و اهمیت آن مبرهن و آشکار است (گل محمدی خامنه ، ۱۳۷۹). یکی از مسایلی که در طی سال های اخیر توجه دانشمندان علوم انسانی را به خود معطوف کرده جو سازمانی است (قاسمی نژاد، ۱۳۸۵) مطالعه جو در سازمان ها مشکل می باشد زیرا یک پلیات پیچیده و چند سطحی می باشد. با وجود این پیشرفت قابل ملاحظه ای در منصور ساختن ساختار ها به وجود آمده است. در مورد جو دو نوع بحث وجود دارد. جو سازمانی و جو روانشناختی. جو روانشناختی در سطح تجزیه و تحلیل فردی مورد مطالعه قرار می گیرد، در حالی که جو سازمانی در سطح سازمانی مطالعه می گردد. هردو جنبه جو به عنوان پدیده های توصیفی چند بعدی کیفیت ادراک کارکنان از تجارب خود در میان یک سازمان مورد ملاحظه قرار می گیرد (کویزودیکوتیز ،۱۹۹۱)مدیر بث برای طرز تلقی های کارکنان اهمیت قابل ملاحظه ای قائل است. طرز تلقی های کارکنان با رفتار هایی که برای سازمان از حساسیت برخوردار هستند در ارتباط است. خشنودی پا عدم خشنودی شغلیطرز تلقی فرد نسبت به شغلش است که بیشترین تحقیق در مورد آن صورت گرفته است . بدون شک مدیران باید در باره خشنودی یا عدم خشنودی کار کتان حساسیت داشته باشند (قاسمی، ۱۳۸۶). به نظر می آید که عامل اصلی اختلال فرسودگی شغلی، تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد باشد . متغیر های دیگری نیز در این زمینه نقش دارند که یکی از عوامل جو روانشناختی و میزان خشنودی شغلی است با توجه به توضیحات داده شده سازمان نیروی انتظامی برای این که نیروی انسانی موثر و مولد داشته باشد و بتواند به نحو احسن وظایف و ماموریت های محوله را انجام دهد و باید مقوله روانشناختی و متغیر ها و سازه های روانشناسی صنعتی و سازمانی را مد نظر قرار دهند. از این رو در این پژوهش متغیر های جو روانشناختی و خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان نیروی انتظامی مورد مطالعه می باشد.

بیان مساله: مساله اصلی که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته، تعیین رابطه جو روانشناختی با خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی بوده است. که در آن جو روانشناختی به عنوان متغیر پیش بین و خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است. جو روانشناختی سازمان کیفیتی است که اعضای سازمان آن را شناسایی وو ادراک می کنند. این ادراک به عنوان طرح شناخت افراد از چگونگی عملکرد های سازمان به کار گرفته می شود. و بنا بر این به تعیین اینکه رفتار مناسب در یک وضعیت موجود چیست کمک می کند. لذا، جو برای تبدیل رفتار افراد نسبت به خواسته های آن ها از زندگی در یک سازمان مفید می باشد (کویز و دکو تیز، ۱۹۹۱). در جو روانشناختی مهم آن نیست که ادراک کار کتان درست یا نادرست است. آنچه اهمیت دارد این است که کردارشان تحت تاثیر ادراک و فهم آنان قرار می گیرد و جو سازمان شامل هشت بعد: استقلال، انسجام، اعتماد، فشار کاری، حمایت، قدردانی، عدالت و نو آوری می باشد (کویزود کو تیز، ۱۹۹۱). |روانشناسی سازمانی با جو اجتماعی و روانی محیط کار رابطه دارد. اندکی از مردم به تنهایی کار می کنند و تعداد زیادی از آنها مثل یک تیم در خط مونتاژ و یا یک بخش در اداره به صورت گروهی مشغول کار هستند. ما مشاهده می کنیم که گروه های غیر رسمی استاندارد ها ارزش ها و نگرش هائی را که ممکن است با سازمان متفاوت باشد تعمیم داده و تقویت می نمایند. افراد همچنین تحت تاثیر ساختار رسمی سازمان قرار دارند گروه های رسمی نیز چون گروه های غیر رسمی و با فرهنگ روانشناختی، ایده ال نگرش ها و احساسات ما را درباره شغلمان و راهی که آن را انجام می دهیم تحت تاثیر قرار می دهد. بدین گونه، نگرش های کارکنان و رفتار های کاری تحت تاثیر جو اجتماعی سازمان و ویژگی های روان شناختی اعضای آن قرار می گیرند (مهداد، ۱۳۸۱) .خشنودی شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش هائی که ما درباره شغل خود داریم را منعکس می کند که به تعداد زیادی از عوامل مربوط به کار وابسته است و دامنه آن از جائی که ما قرار داریم تا جائی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می آوریم ادامه دارد (مهداد، ۱۳۸۱). خشنودی شغلی تصور می شود یکی از پیامد های ناشی از جو روانشناختی سازمان باشد و جو روانشناختی سازمان از عواملی است که تصور می رود در خشنودی شغلی موثر باشد. یک جو روانشناختی مناسب و مطلوب می توانند به خشنودی شغلی منجر شود و بالعکس. بنابراین تلاش برای شناسائی جو روانشناختی امری اجتناب ناپذیر است (کویز و دیکو تیز، ۱۹۹۱). رابینز (۱۹۹۳) معتقد است که مدیران باید دست کم به سه دلیل به خشنودی شغلی کارکنان اهمیت بدهند.

١-مدارک زیادی در دست است که نشان می دهند که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و استعفا می دهند.

۲-ثابت شده که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردار هستند و عمر بیشتری می کنند.

۳-خشنودی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان ها فراتر رفته و اثر های آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز دیده می شود.

اینان معتقد است که خشنودی شغلی کارکنان به دلیل زیر مهم است، حفظ کارکنان با تجربه و افزایش عملکرد شغلی ، کسب اثر بخشی سازمانی (قاسمی نژاد، ۱۳۸۲) متعبیر دیگری که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته فرسودگی شغلی بوده است. عبارت فرسودگی شغلی به صورتی که امروزه استفاده می شود اولین بار توسط فرویاله منیرگر در سال ۱۹۷۶ ) مطرح گردید. تا قبل از این تاریخ به کسانی که به سندرم مورد نظر مبتلا می شانال تشخیص افسردگی داده می شد. اما در سال های ۸۰ و ۹۰ این اختلال به عنوان اختلالی مجزا شناخته شده و قاعده تا برای رفع آن نیز راهکارهای جداگانه ای توصیه کردید، فرسودگی شغلی برای توصیف ستادرمی به کار می رود که عمدتا افردی را مبتلا می سازد که در مراکز اجتماعی – بهداشتی شاغل می باشند ، مانند پزشکان، پرستاران، و کلا، معلمین، مشاوران و افرادی که در نیروی انتظامی فعالیت می کنند. مشاغل مورد نظر در اجتماع حائز احترام خاصی بوده و با مراجعه کنندگان و بیماران و با شاگردانی سرو کار دارند که نیاز های مهمی داشته و در شرایط دشواری به سر می پرنده ، در این گونه مشاغل تغییر و فعل و انفعال زیاد بوده و با مراجع یک رابطه مستقیم و مداوم و تکراری وجود دارد، بنابر این سندرم مذکور در حرفه هائی که کمکی ارائه می نمایند (حرفه های پاورائه ) بیشتر دیده می شود (مهدیزادگان، ۱۳۸۰). همان طور که نویسنده فوق بیان می نماید فرسودگی مختص این حرفه ها نبوده و در مشاغل دیگر هم ملاحظه می شود. سندرم فرسودگی شغلی متشکل از علائم وسبع و متفاوتی است که در سطح روانی، فیزیکی و رفتاری ظاهر می شود. این سندرم در زمان هائی خود باعث واکنش های شدید در برابر شغل می گردد که به طور مزمن در فرد احساس ناخشنودی و استرس ایجاد می کند، فرسودگی باعث ایجاد اختلال در بهره وری، تولید و تعامل با دیگران شده به طور کلی نوعی تحلیل رفتگی شدید را در عملکرد ایجاد می کند. در این حالت کار برای فرد بی اهمیت گردیده که از آن می توان به کسالت، کاهش اثر بخشی، خستگی، ناکامی و دلسردی اشاره کرد. بر این اساس فرسودگی شغلی را می توان ناشی از عدم مقابله ( یا عدم مقابله مطلوب) با استرس دانست که تدریجا به وجود می آید . بنابر این بروز فرسودگی شغلی ناگهانی نبوده بلکه فرایندی پیش رونده می باشد که مرحله به مرحله رشد می نماید. به همین دلیل بهتر است در مورد آن بر مبنای یک پیوستار فکر شود و تنها به یک جنبه از آن اکتفا شود. پژوهش ها نشان داده است که فرسودگی شغلی یک تجربه روان شناختی درونی است که احساسات ، نگرش ها و انگیزه ها و انتظارات فرد را در بر می گیرد. فرسودگی شغلی نه فقط با فرسودگی جسمی همراه است بلکه ایجاد کننده فرسودگی هیجانی، فقدان احساسات مثبت و کاهش اعتماد نیز می باشد (مهایزادگان، ۱۳۸۰). بنا بر این تعیین میزان رابطه بین جو روانشناختی با خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی و همچنین تعیین اینکه کدام یک از متغیر های جو روانشناختی رابطه قویتری با خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی دارند جزء مسائل مهمی هستند که تحقیق حاضر در پی بررسی آن است..

ضرورت های خاص انجام تحقیق: برای داشتن یک سازمان با بهره وری و کارائی بالا، نیاز متل یک جو روانشناختی مطلوب و کارکنان خشنود و فاقد فرسودگی هستیم. بنابر این در این پژوهش رابطه سه متغییر جو روانشناختی با خشنودی شغلی و فرسودگی شغلی مورد مطالعه قرار می گیرد. در نیروهای پلیس نیز مانند سایر کارکنان سازمانها هر عضو جدید در نخستین تماس حرفه ای خود با دنیای جدید محیط کار امیدوار است تا با جو سازمانی مناسبی مواجه کرد تا بتواند نیازهای اقتصادی، اجتماعی و روانی خود را به نحو مطلوب بر آورده سازد. برخی از این سازمان ها پر جنب و جوش و کار آمد هستند و بعضی دیگر بی سر و صدا، بعضی دارای جو مناسب و مطلوب و بعضی دارای جوی سرد و نامطلوب هستند یکی از اقشار جامعه که باید به سلامت روان آنها بیشتر اندیشید نیروهای پلیس است. چون به صورت روزانه با تعداد زیادی از مراجعان و ارباب رجوع سرو کار دارند و این مراجعان خواهان کمک هائی هستند و بعضا از نظر روحی و روانی در وضعیت مطلوبی قرار ندارند. لذا با توجه به وظبقه حفظ امنیت و نظم در جامعه که به عهده نیروهای پلیس و به طور خاص کلانتریها می باشد وجود جو روانشناختی مطلوب همچون مشارکت افراد واجد صلاحیت در تصمیم گیری ها، علاقه مندی افراد به یکدیگر مورد اعتماد بودن سرپرستان و کارکنان از نظر کارمندان حمایت مالیران از کارکنان باصلاحیت و رعایت عدالت در سازمان تشویق کارکنان به ابتکار و … در سازمان به فرد کمک می کند که با طرح یک نقشه روانشناختی در ذهن خود عملکرد های خود را در سازمان مورد بررسی قرار دهد و با این عمل بتواند کردار مناسب با موقعیت از خود نشان دهد و با فهم و درک و مطلوب از این جو بهتر بتواند تصمیم گیری کند و با محیط سازمانی، خود را.