مریم ایمان دار هستم، فارغ التحصیل روانشناسی عمومی در مقطع کارشناسی ارشد از دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۴، پایان نامه ی اینجانب تحت عنوان “بررسی ویژگی های روان سنجی، پایایی، اعتبار و ساختار عاملی مقیاس هوش هیجانی مارک دنیل” می باشد که در ادامه بخشی از آن را مطالعه می کنید:

دانشگاه آزاداسلامی

واحد مرودشت

دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته روان شناسی عمومی

عنوان:

بررسی ویژگی های روان سنجی، پایایی، اعتبار و ساختار عاملی مقیاس هوش هیجانی مارک دنیل

استاد راهنما:

دکتر حجت الله جاویدی

نگارش:

مریم ایمان دار

زمستان ۱۳۹۴

فهرست مطالب

عنوان

چکیده

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه

بیان مساله

اهمیت و ضرورت تحقیق

هدف پژوهش

تعاریف نظری

تعاریف عملیاتی

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

تاریخچه روان سنجی

مبانی نظری آزمون و هنجاریابی

آزمون انواع آزمون ها

مبانی نظری اعتبار

بررسی روایی محتوا

بررسی روایی صوری آزمون

بررسی ساختار عاملی آزمون

بررسی تحلیل عاملی

انواع سنجش پایایی

سنجش توافق درونی در پایایی

۱-­روش آلفای کرونباخ

۲- پایایی دو نیمه آزمون

۳- پایایی به روش کودور- ریچارد سون

رابطه بین پایایی و روایی

تاریخچه و مبانی نظری تحلیل عاملی

مفاهیم کلیدی روش تحلیل عاملی

انتخاب متغیر های مناسب

ماتریس همبستگی

آزمون KMO

آزمون کرویت بارتلت

روش های استخراج عامل ها

معیار استخراج تعداد عامل ها

معیار مقدار ویژه

معیار پیشین

معیار درصد واریانس تجمعی تبیین شده

معیار آزمون سنگ ریزه

استخراج نهایی عامل ها

چرخش عاملی

روش های چرخش عاملی متعامد

معیار تعیین سطح معنی داری بار های عاملی

ساختن مقیاس و نام گذاری عامل ها

مبانی نظری هوش

تقسیمات هوش

تاریخچه و مبانی نظری هوش هیجانی

مفاهیم هوش هیجانی

مدل های هوش هیجانی

مدل ترکیبی بار-آن (مدل غیر شناختی)

مدل عملکردی گلمن (مدل مبتنی بر شایستگی)

مدل مایر – سالوری- کاروسو (مدل مبتنی بر توانایی)

مدل هوش هیجانی هیگز و دلوتیز

نظریه مارک دانیل

رهنمود هایی برای آموزش صلاحیت هیجانی

هوش هیجانی و محیط کار

مؤلفه های هوش هیجانی برادبری گریوز

تحقیقات خارجی

تحقیقات داخلی

فصل سوم: روش تحقیق

روش گردآوری اطلاعات

ابزار مورد استفاده

روش های آماری

روش اجرای پژوهش

ملاحظات اخلاقی

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

یافته ها

۱)­هوش هیجانی مارک دانیل مشتمل بر چه ابعادی است؟

بررسی ویژگی های روان سنجی و تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی

۱-ویژگی های روان سنجی

۲- تحلیل عاملی اکتشافی

٣- تحلیل عاملی تأییدی

اعتیار همگرا و اعتبار واگرا

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

خلاصه پژوهش

بحث و نتیجه گیری

پیشنهادات

محدودیت ها

منابع

پیوست ها

چکیده

مطالعه حاضر با هدف بررسی ویژگی های روان سنجی، پایایی، اعتبار و ساختار عاملی مقیاس هوش هیجانی مارک دانیل در محیط کار انجام شده است. نسخه فارسی این مقیاس به روش ترجمه (مستقیم و بالعکس) تهیه شد. این مقیاس، شامل ۹۶ گویه و ۸ عامل (سواد هیجانی، خودآگاهی، درون گرایی و برون گرایی، استقلال، مسئولیت پذیری، رهبری، مدیریت زمان، مدیریت ارتباط است. نمونه مورد مطالعه ۵۳۶ نفر از معلمان شهر شیراز هستند که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند. به منظور تعیین عوامل این پرسشنامه در نمونه مورد بررسی ابتدا با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی تعداد عامل ها تعبین و سپس با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی شاخص های برازش مدل بررسی شد. بر اساس نتایج بدست آمده با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی ۴۷ گونه که همبستگی معناداری با نمره کل نداشتند حذف و در نهایت ۴۹ گونه در ۳ عامل دسته بندی شدند. با توجه به محتوای گویه ها و نظر متخصصان، این ۳ عامل به این صورت نام گذاری شدند. عامل شماره ۱ (ادراک هیجانی)، عامل شماره ۲ (آگاهی از موقعیت عامل )عامل شماره ۳ (خود نظارتی). نتایج تحلیل عاملی تأییدی برای الگوی ۳ عاملی، برازش مناسبی نشان داد، ضرایب پایایی (آلفای کرونباخ برای این ۳ عامل ۷۰/۰ بود. به منظور سنجش اعتبار همگرا و واگرا نیز از دو مقیاس هوش هیجانی پترایدز و فارنهام و مقیاس به زیستی روان شناختی ریف استفاده شد. نتایج ضمن تأیید اعتبار همگرا مویا اختیار واگرا نیز می باشد.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

همه ما به تجربه دریافته ایم که هنگام تصمیم گرفتن و عمل کردن، احساساتمان به همان اندازه و گاه بیشتر از تفکراتمان، اهمیت می یابند. با طرح مفهوم هوش هیجانی از سال ۱۹۷۰ تحقیقات وسیعی در این زمینه آغاز شد. این اصطلاح برای نخستین بار در سلسله مقاله های علمی جان مایر و سالووی ( ۱۹۹۰ – ۱۹۹۴ ) مطرح شد. بعد دانیل گلمن (۱۹۹۵) با انتشار کتاب هوش هیجانی: چرا هوش هیجانی مهم تر از هوش عمومی است جنجال وسیعی به پا کرد. محققان از طریق ارزیابی مفاهیمی چون هوش اجتماعی ثرندایک (۱۹۲۰)، مهارت های اجتماعی، روابط بین فردی، بلوغ روانی و آگاهی از هیجانات، به بررسی ابعاد هوش هیجانی پرداختند و به این باور دامن زدند که آنچه باعث موفقیت افراد می شود، هوش هیجانی آن ها ست. دانیل گلمن (۱۳۹۳)، در هر جامعه مردم سالار، منحتی زنگوله ای از استین باید بیانگر هوش هیجانی باشد، گلمن، دیدگاه جدیدی از تعالی و برنامه ای حیاتی را برای زندگی به دست می دهد که می تواند آینده را برای ما و فرزندانمان تغییر دهد. او معتقد است که صلاحیت های اصلی بشر، هم چون خودآگاهی، خویشتن داری و همدلی و هنر های شنیدن، حل تعارضات و همکاری باید به صورتی منظم آموزش داده شوند و معتقد است در محیط کار، هوش هیجانی نقش بارزتری در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت ها از قبیل هوش شناختی یا مهارت های فنی ایفا می کند.مارک دانیل (۲۰۰۰)، نیز به پیروی از نظریه دانیل گلمن معتقد است هوش هیجانی نه تنها در زمینه های فردی بلکه در زمینه های اجتماعی به خصوص محیط کار تأثیر به سزایی دارد و برای فهم هوش هیجانی افراد باید عوامل متعددی را مورد توجه قرار داد. وی معتقد است که گلمن به همه جنبه های هوش هیجانی توجه نکرده است. مارک دانیل در این خصوص مقیاسی را برای اندازه گیری هوش هیجانی در محیط کار طراحی نمود. این مقیاس ۹۶ سؤالی است و ۸ مؤلفه را می سنجد که عبارتند از: ۱- سواد هیجانی، ۲ خودانگاره، ۳- درون گرایی و برون گرایی، ۴- استقلال، ۵- مسئولیت پذیری، ۶- رهبری، ۷-مدیریت زمان ۸-مدیریت ارتباط. سال ها قبل، صحبت از هوش شناختی و چگونگی سنجش آن مورد توجه متخصصان بود. اما در دهه کنونی، در تمامی محیط های کاری علی الخصوص سازمان های آموزشی، هوش هیجانی پارادایم فکری اکثر محققین منابع انسانی گردیده است. بسیار واضح و مبرهن است هنگامی که ما هیجان های خود را به شیوه ای قابل درک برای دیگران ابراز می کنیم، تأثیر نیرومندی بر آن ها می گذاریم و هنگامی که پاسخ های هیجانی دیگران را درست ادراک می کنیم، به شیوه مناسب به آن ها پاسخ می دهیم. همچنین، تجلی هیجان در افراد، ما را قادر می سازد تا درباره شخصیت آن ها، تصوری پیدا کنیم. اگر چه ممکن است برخی از حالت ها و حرکت های صورت به طور فطری با هیجان های خاصی ارتباط داشته باشد، اما برخی دیگر تحت تأثیر فرهنگ های خاصی است که افراد در آن رشد می کنند. فرهنگ های خاص، تجلی هیجان ها را تحت تأثیر قرار می دهند، به گونه ای که ممکن است ادراک هیجان ها را برای افراد فرهنگ های بیگانه مشکل سازد. بار آن (۱۹۹۷) معتقد است که توانایی های هیجانی با بافت فرهنگی پیوند دارد و ما نیاز به تحقیقات هم درون فرهنگی و هم برون فرهنگی بیشتری داریم. در این خصوص با توجه به تفاوت های فرهنگی بین ملت ها، چون به کار گیری ابزار های معمول در دیگر کشور ها در جامعه ما معقول و مناسب نیست و این ابزار ها برای کشور ما از اعتبار و روایی لازم برخوردار نیستند، لزوم وجود یک ابزار سنجش هوش هیجانی در محیط کار که وابسته به فرهنگ جامعه ایرانی باشد محسوس است. با توجه به این مهم، پژوهش حاضر به بررسی ویژگی های روان سنجی مقیاس هوش هیجانی مارک دائیل در محیط کار با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی در بین نمونه ایرانی می پردازد. این ابزار ابعاد بیشتری از هوش هیجانی را در محیط کار مورد توجه قرار می دهد که پس از ترجمه و انطباق با فرهنگ ایران توسط متخصصان و صاحب نظران این حوزه، به بررسی عملی بودن و ویژگی های روان سنجی آن خواهیم پرداخت. در این راستا، هدف پژوهش حاضر، استاندارد کردن و دست یابی به نرم های لازم برای آزمون هوش هیجانی مارک دانیل و تعیین عوامل تشکیل دهنده آن با توجه به فرهنگ ایرانی در بین معلمان است. این ابزار تاکنون در ایران مورد استفاده قرار نگرفته است.

بیان مسأله:

هوش هیجانی در زندگی عادی اهمیت زیادی دارد. یکی از دلایلی که برخی از افراد نمی توانند با هیجان های خود به خوبی کنار بیایند و با روابط بین فردی مطلوبی ندارند و از سلامت روانی کمتری بهره مندند و موفقیت های شغلی کمتری را تجربه می نمایتال، فقدان هوش هیجانی است. لرد کلوین در جمله ای مطرح کرده است: «اگر بتوانید آنچه را که درباره اش صحبت می کنید، اندازه بگیرید و آن را به صورت کمی بیان کنید، می توانید مطالعی باشید که درباره آن چیزی می دانید، و گرنه دانش شما درباره آن اندک و نارسا ست. گفته کلوین بیانگر یک واقعیت علمی است. این واقعیت که افراد از نظر استعداد، شخصیت و رفتار تفاوت دارند و اینکه این تفاوت ها را می توان مورد سنجش قرار داد احتمالا از ابتدای تاریخ مکتوب زندگی انسان مورد توجه بوده است ( پاشا شریفی، ۱۳۹۰). امروزه، خط مشی کلی بسیاری از سازمان ها واقعیت های هیجانی را به حاشیه می راند و توجه ما را از این بی تحرکی هیجانی منحرف می کند، گویی اصلا مهم نیستند. این چشم بستن ها مشکلات بی پایانی پدید می آورد: منحرف شدن تصمیم ها، اشکال در مدیریت و خلاقیت و همچنین تصمیم گیری های نادیده گرفتن ارزش حباتی مهارت های اجتماعی؛ ناتوانی در برانگیختن، الهام بخشی که جای خود دارد، شرح وظایف سازمانی پوچ و طرح شعار های توخالی باب روزه رهبری از روی کتاب، تهی بودن از انرژی با جاذبه، کار سخت به جای خود انگیختگی، فقدان روحیه گروهی و ایجاد گروه های ناکارآمد در دهه های اخیر، آزمون های زیادی به منظور اندازه گیری هوش هیجانی تهیه شده است ولی در ایران ضمن استفاده زیاد از این آزمون ها در مراکز راهنمایی و مشاوره و کلینیک های روان درمانی و نیز در پژوهش ها و کارهای تشخیصی، برای استاندارد کردن آن، کار جدی صورت نگرفته است. به رغم کثرت ابزار های سنجش هوش هیجانی مبتنی بر خود سنجی نظیر فهرست بهره هیجانی بار- آن، مقیاس فراخلقی رکه، فهرست خود سنجی اسکات و مقیاس ناگویی خلقی تورنتو پژوهش های اندکی در مورد سودمندی این ابزار ها وجود دارد. شاید ماهیت و محدودیت ابزار های خود سنجی دلیلی بر فقدان این گونه پژوهش ها باشند. پژوهش های پارکر و دیگران (۲۰۰۴)، ساکلوفسکی، اوستین و مینسک (۲۰۰۳)، پالمر، مانوچا، گیگنا کو استاف (۲۰۰۳)، اوکونوز و لیتل (۲۰۰۳)، هوناگ و کتی (۲۰۰۴)، اکستریمرا، فرناندز- برو کال(۲۰۰۵)، نیوسوم، دی و کاتانو (۲۰۰۰)، از جمله پژوهش هایی هستند که در آن ها سودمندی ابزار های خود- گزارش دهی هوش هیجانی مورد ارزیابی فنی قرار گرفته است. این پژوهش در صدد است تا به استاندارد سازی مقیاس جدیدی از هوش هیجانی که ابعاد بیشتری از هوش هیجانی را در محیط کار مد نظر قرار می دهد بپردازد. بنابراین از این لحاظ این مقیاس و متفاوت یا سایر مقیاس هایی است که تا به حال در ایران مورد بررسی قرار گرفته است.بهره مند بودن از مهارت های هوش هیجانی در محیط کار، از بسیاری مشکلات نظیر از پا در آمدن، از رمق افتادن، بی حالی، سستی و رخوت متصادی شغل می کاهد. بنابر آنچه گفته شد، احساس درماندگی ناشی از فشار کار، فی نفسه مهلک است. احتمال خشمگین، افسرده با برانگیخته شدن آن دسته از صاحبان و کارمندان سازمان ها و شرکت های کوچک که قویا احساس می کنند کنترل زندگی خود را در دست دارند هنگام روبار و بی با تعارض ها و فشار های حرفه ای کمتر است. اما کسانی که احساس می کنند تسلط کمی بر اوضاع دارند بیشتر مستعد دلسرد شدن با حتی رها کردن کار هستند. امروزه افزایش مشکلات کارکنان از نظر هوش هیجانی؛ به ویژه در کسانی که تازه وارد بازار کار می شوند، نشانگر اهمیت هوش هیجانی در بروز رفتار های سالم می باشد. از آنجا که بسیاری از تحقیقات بر اساس ابزار های پژوهشی از جمله پرسش نامه ها انجام می شود، اندازه گیری پاپاپی و اعتبار آن ها امری اجتناب ناپذیر است و مقدار آن باید در حد قابل قبولی باشد. تعبیه یک سنجه با پایایی یک ابزار در کانون یک تحقیق قرار دارد و اهمیت این سنجه برای اطمینان از تکرار پذیری نتیجه تحقیق است. بر این اساس، بررسی ابعاد مختلف روان سنجی ابزار ها و مقیاس ها یکی از ضروریات اندازه گیری در علوم مختلف و پژوهش است و آگاهی و فهم کافی از روایی و پایایی از اصول متدولوژی در طراحی مطالعات و کاربرد سنجش های مختلف می باشد که در بسیاری از موارد نادیده گرفته می شود. در این خصوص، کروکر و آلکینا (۱۹۸۶)، می گویند توسعه دهندگان بحث سنجش، مسئول اثبات روایی نمرات آزمون هایشان هستند (گل افشانی، ۲۰۰۳). بنابراین برای پیشگیری از سوء تعبیر هایی که هنگام استفاده از پرسش نامه های روان شناختی رخ می دهد، باید روایی و پایایی آن ها کاملا روشن باشد، زیرا داشتن دانش کافی درباره مفاهیم آماری و درک مفهوم روایی و پایایی در تصمیم گیری درباره نتایج نهایی، ضروری است. با توجه به این مهم، محقق در این پژوهش سعی دارد پس از ترجمه پرسش نامه و انطباق فرهنگی آن، به بررسی ویژگی های روان سنجی، پایایی، اعتبار و ساختار عاملی مقیاس هوش هیجانی مارک دانیل در محیط بپردازد.

اهمیت و ضرورت تحقیق

هوش هیجانی به عنوان یک پدیده مورد توجه، نه تنها جنبه تئوریک روان شناختی دارد، بلکه با ارتقای آن در میدان عمل می توان پاسخ های مناسبی برای بسیاری از مشکلات تهقته زندگی بافت. تأثیر شگفت انگیز هوش هیجانی، بر حوزه هایی مثل سلامت جسمانی و روانی افراد، سلامت و کمال شخصیت آن ها، سلامت و استحکام روابط درون فردی و برون فردی، تقویت یادگیری و تسهیل آموزش، توفیق و پیشرفت در شغل، اداره بهتر خانواده و تربیت مؤثر فرزند، قابل تردید نیست. بر این اساس، هم پای تغییر بازار کار، خصوصیات افراد نیز باید متعالی شود چالش های نوین، استعداد نوین می طلبد. بنابراین در دنیای کار، هر کاری که باشد، داشتن هوش هیجانی نوعی مایه کوبی (واکسیناسیون)، حافظ سلامت شرکت با سازمان و تقویت کننده رشد آن تلقی می گردد. شرکتی که واجد ابن صلاحیت هاست – مانند صلاحیت های نشات گرفته از خودآگاهی، خود گردانی، انگیزش، همدلی، مهارت های رهبری و ارتباط باز – در مقابل هر حادثه ای در آینده انعطاف پذیرتر عمل می کند. امروزه تسلط داشتن بر مهارت های عاطفی در سرلوحه طیف مهارت های لازم برای کار و تجارت قرار گرفته است که این امر از بروز تغیبرانی چشم گیر در محیط کار حکایت دارد. بسیار واضح و مبرهن است که قابلیت های هوش هیجانی در مقابل هر یک از ما راهی می گشاید تا بتوانیم هر کجا که کار می کنیم، در کمال انسانیت و سلامت عقل به حیات خود ادامه دهیم. با تغییر یافتن کار، این قابلیت های انسانی نه فقط در رقابت کردن بلکه در پروراندن قابلیت کسب رضایت و حتی لذت بردن از کار نیز به باریمان می شتابد. بر این اساس، انجام این پژوهش برای ساختن مقیاس های دقیق و متناسب هوش هیجانی با توجه به ویژگی های فرهنگی جامعه ایرانی، سبب ایجاد انگیزه بیشتری برای محققانی است که در این زمینه قصد مطالعه و پژوهش دارند. همچنین فراهم آوردن یک مقیاس عملی هوش هیجانی معتبر، که ابعاد بیشتری از هوش هیجانی را در محیط کار بسنجد، می تواند در مراکز مشاوره و راهنمایی کاربرد سودمندی داشته باشد و مورد استفاده کارشناسان قرار گیرد و در گزینش و استخدام نیروی کار لایق و شایسته برای هر حرفه ای به کار رود و بهره وری سازمانی و تجاری را ارتقا بخشد. بنابراین، این مقیاس به محیط کار اختصاص دارد و ما را به همه این اهداف خواهد رسانا با توجه به ضرورت و اهمیت موضوع قابلیت اعتماد و اعتبار در امر پژوهش، در این تحقیق در صدد هستیم تا برای اولین بار در جامعه ایرانی به بررسی ویژگی های روان سنجی مقیاس هوش هیجانی مارک دانیل در محیط کار، به کشف عوامل اساسی این مقیاس بپردازیم و با استاندارد ساختن آن زمینه مناسبی را برای پزوهشگرانی که قصد تحقیق و تفحص در زمینه هوش هیجانی در محیط کار دارند فراهم کنیم. در این خصوص، اغلب محققان بر این موضوع اجماع نظر دارند که وجود ابزاری معتبر که دارای اعتبار باشد، گام اول در فرایند پژوهش است. چرا که شرط به دست آوردن داده های خوب، شیوه های اندازه گیری واجد اعتبار و پایایی کافی است.

هدف پژوهش

بررسی ویژگی های روان سنجی، بابایی، اعتبار و ساختار عاملی مقیاس هوش هیجانی مارک دانیل

تعاریف نظری

هوش هیجانی: مارک دانیل (۲۰۰۰)، هوش هیجانی را در قالب هشت بعد سواد هیجانی، خودانگاره، درون گرایی و برون گرایی، استقلال، مسئولیت پذیری، رهبری، مدیریت زمان، مدیریت ارتباط تعریف کرده است.به زیستی روان شناختی: به آنچه فرد برای به زیستی به آن نیاز دارد گفته می شود (ریف و سینگر، ۱۹۹۸).

تعاریف عملیاتی

هوش هیجانی: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به مقیاس ۸ عاملی (سواد هیجانی، خودانگاره، درون گرایی و برون گرایی، استقلال، مسئولیت پذیری، رهبری، مدیریت زمان، مدیریت ارتباط) هوش هیجانی مارک دانیل ، که هر سؤال به صورت ۱ تا ۳ نمره گذاری می شود و نمره ای که آزمودنی از پاسخ به مقیاس ۴ عاملی پترایدز و فارنهام (درک و ارزیابی عواطف خود و دیگران، خوش بینی، خود آگاهی و مهارت های اجتماعی) به دست می آورد. در این مقیاس به هر سؤال به صورت طبق هفت درجه ای از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم نمره داده می شود.

به زیستی روان شناختی: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به مقیاس ۶ عاملی به زیستی روان شناختی ریف خود پیروی، سلطه بر محیط، رشد شخصی، روابط مثبت با دیگران هدفمندی در زندگی و پذیرش خود به دست می آورد که در یک طیف ۷ درجه ای از کاملا مخالف» تا «کاملا موافق» نمره گذاری می شود.